超注音输入法:高薪和契约：留住优秀人才“薪”动力——中新网
高薪和契约：留住优秀人才“薪”动力
2011年04月15日 16:05 来源：中新网-华文报摘为了留住优秀人才，企业多从“薪事”下手。
人对了，事情就成功了；人错了，企业就在激烈竞争中落败。也因此企业若要永续经营、持续成长，除了持续选聘优秀人才外，更重要的是固守大后方，也就是要留下优秀员工，以防止外界挖角斩断企业未来发展大计。
尤其是，海峡两岸经济合作架构协议(ECFA)的签订，让两岸三地的优秀人才成为台湾本土企业、外资企业与陆资企业垂青的对象，而为了留住优秀人才，企业多从“薪事”下手。
根据马斯洛人类需求5层次理论(Maslow's Hierarchy of Needs)，其实若真的要留住人才，业者除了砸钱以外，更要从制度出发，以人为本、带人带心建立激励机制，并且辅以适当的“选、用、育、留”之策略。
此外，若要防止恶意的跳槽挖角反而损害企业的利益，也要考虑将选、用、育、留与相关的人事与保密契约配合，一方面保护企业的营业秘密不至于因为员工跳槽而泄漏，另一方面则达到留住优秀人才的目的。
若没有法律考虑的配合，仅是一昧的强调薪资的高低，反而会发生赔了夫人又折兵的困境，这也可以从许多国内业者面临的员工跳槽诉讼案件获得应验。
22%高价员工想跳槽
人是理性的动物，优秀的人才在业界跳来跳去乃稀松平常的事。例如：美国人力调查机构Humanetics统计，22%的高价值员工往往有辞职的想法，而20%的员工只要其它公司有类似的职位就会想跳槽，而有13%的员工则已经在找工作，以便随时就能转换跑道。一旦员工转换跑道，若企业未采适当的保密措施，则营业秘密也可能会随之泄漏出去。
如何雇用与留住A咖员工可能是最困难的挑战。因此，苹果执行长贾伯斯就说，他最重要的工作，就是要确保最高阶的1百位A咖，若能稳住这一百位A咖，其它的各阶层人才自然不需担心。
但很不幸的，大多数的管理阶层并没有对人才选用与留用有完整训练，因此在留人时所能运用的方法也有限，不外乎诉诸以情(感情攻势)，诱之以物质(加薪)，凸显出在面对留用优秀人才时所可能面临的挑战。但是所以就人力资源管理而言，老板应该有新的思维，也就是若要想办法留住优秀人才，除了物质上的奖励、以感情留人、重视对员工心理上(例如工作成就)的激励外，更不可以忽视法律的设计与运用。
例如：美国贝尔电话公司因为反托拉斯法而被迫分割后，朗讯(Lucent)又由AT&T切出，在分割后的各家公司中，朗讯由于握有贝尔实验室(Bell Labs)，掌握专利技术最多，再加上首任执行长Shacht成功并购多家公司，其表现甚至优于AT&T与其它地区电话公司等小贝尔(baby Bells)，成为贝尔系统分割后最成功的公司，一时风光无限，股价从分割时的7.58美元涨到超过84美元。
但随着网络的快速发展，朗讯继任执行长McGinn未能成功的渡过2000年的科技泡沫，导致员工从最高峰的16.5万人大幅减少到3.5万人，由于疏于争取与留用优秀人才，也导致朗讯的噩梦开始，股价最低跌到0.55美元。虽然朗讯重新邀请Shacht回任执行长，但已无法挽救，最后在2006年被迫卖给法国的阿尔卡特(Alcatel)，成为今日的“Alcatel-Lucent”。
(摘自台湾《能力杂志》2011年4月号 文／冯震宇)