酷狗和酷我什么关系:如何实践中国式管理与人性化管理（上）·曾仕强

如何实践中国式管理与人性化管理

（上）

曾仕强

第一节

究竟有没有中国式管理

一、到底有没有中国式管理有三种说法

1、有人认为没有--管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区别，只有有效和无效的区别。所以说没有中国式管理。

2、有人认为有--管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。所以说有中国式管理。

3、有人认为：有也对，没有也对--管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。

二、不必过分强调中国式管理

1、如果为了面子，这没有什么必要。有就是有，没有就是没有，跟随面子没有多大关系。

2、如果为了爱国，这也不是办法。因为爱国之心人人都应该有。但是，也不可心盲目强调，说人家有的，我们也一定要有。

3、如果为了信心，也不该如此。因为，如果真有中国式管理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。

4、谈中国式管理，不是为了标新立异。因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。

三、认为有中国式管理和没有中国式管理，都有相应的道理

1、原因之一：人都是大同小异的。

2、原因之二：全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。但是各国的气氛又是不一样的。

3、原因之三：管理的工具是通用的。例如：电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，但是成效却大不相同。

4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为--管理是各有一套，特别是中国人。中国人善于创新，对于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。

四、从硬件看，没有中国式管理

1、硬件是指管理科学。管理科学看得见、摸得着、具体明确。管理科学全世界都一样。

2、从管理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区别。

五、从软件看，事实不容怀疑中国式管理的存在

1、软件是指管理哲学，它是指人的思想。管理哲学看不见、摸不首。各国人的想法不一样，民族性不一样，管理哲学就不同，因此表现的的管理行为也就不同。

2、全世界对物的管理都是一样的，因为都是运用科学的方法去管理。而对人的管理都有很大区别。所以用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不能。

3、管理工具是中性的，无所谓好与不好。用的有效就好，用的无效就不好。

4、从管理的层面来看，就有中国式、美国式、日本式。同时在一个国家内部，因企业环境的不同，也有不同的管理模式。

六、结论

由此看来，说有中国式管理对，这没有中国式管理也对。只不过没有学问的人讲这句话，证明他脑筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人讲这句话，证明他已经知道这是立场不一样，层次上的不同。如果他真正能讲出来：从管理科学来看，没有中国式管理；从管理哲学来看又有中国式管理，这就是已经抓到了问题的核心。所以说，今年没有必要花太多的时间再来争执到底有没有中国式的管理，因为我们不断改变自己，靠的就是我们自己的一套管理行为，使这更有效。

管理科学（软件）=形式信念=意识形态（抽象） 决策态度管理

管理哲学(硬件)=形下理论=制度方法(具体) 管理态度

(选择)

管理哲学批判管理科学American spirit

运用

美国人19世纪末期不太重视管理科学,虽然美国人管理科学很强,但是仍然不如日本。日本人之所以能够发展出一套比美国更有效的日本式管理，主要是因为在应用管理科学以外，还十分重视管理哲学。美国人经过日本人的冲击以后，开始有了一种反省：认为今年在寻求管理做法的狂热中，所缺乏的检讨管理的灵魂与管理的精神，这是管理哲学。（管理科学，美国人称之为企业文化，日本人称之为经营理念，中国人称之为管理哲学，其实是指的同一个东西）。

因此，我们兴驻要关切新的管理技术，而且要关切它的灵魂--管理哲学。

七、企业管理迈入理念导向时代

50年代以前 60年代 70年代 80年代

荀子说：此数具者，皆道之，一隅也。

八、仅举一隅的偏失

1、如果你是总经理，你就不能在心里认为，哪个重要，哪个不重要。你应该扮演"天公"的角色！要认为都要紧，都重要，统统重要，不应偏于哪一面。

2、过份强调行销导向而忽略生产技术，会造成"有市场、无货供应"的缺失。

3、过份强调财务导向而忽略管理会计，则会造成"黑字倒闭"的危机。

4、过份偏重生产技术而忽略研究发展，则会造成"价格竞争"的惨境。

5、过份重视人际关系而忽略工作效率，则会造成"一团和气，一事无成"的笑话。

6、无过与不及，才是理想的中道管理。

第二节

第二讲 中、美、日的管理哲学有何不同

管理是美国人整理出来的，美国曾经是"管理"的最大输出国。然而，日本在管理上却比美国还成功，为什么？因为日本人除了管理科学以外，还十分重视经营理念。

一、什么是管理哲学

中国人认为管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人际关系，做事就是如何提高工作绩效。搞好人际关系，提高工作绩效就是管理。

只会做人，不会做事，是一团和气，是和稀泥，管理上等于零。

相反，只会做事，不会做人，常常得罪人，他的管理也等于零。

因此，要先会做人，然后会做事，这就是管理。

然而，管理哲学，就是反省自己的管理经验。

二、各国的管理有何不同？

全世界对器物的看法，都是一致的，它是什么就是什么，没有争议。

上升到制度的层面，彼此的看法就不一样了，制度一订下来，就会有人赞成，有人反对。

上升到哲学文化的层面（即思想层面），那就更是见仁见智，争论不休了。

因此，观念会影响人们的行为。

三、美国人主张多数超越少数

美国人解决总是的规则是：少数服从多数和。美国人常采用举手表决的方法，美国人称之为"用拳头代替打破人头"。今天多数人赞成这条法，这条法就成立；明天多数人不赞成这条法了，这条法就被废除，换成另一条法。

美国的管理是"划龙舟式"的管理，"划手"背向前方，一定要步调一致，听从指挥、放弃个人的念头，严格遵守"少数人服从多数人"的信条。凡是缺乏效力，跟不上多数的人人就要被淘汰。

但是，论道理，有时多数人的看法不一定对，少数人的看法也不一定不对。近代西方人渐渐发觉：有时也不能完全服从多数，主张要尊重少数。

四、日本人倡导多功能数协调数

一千多年来，日本人被训练得能够全员一致，采取同样的行动，所以没有必要独裁者强有力的发号施令。

日本的管理采取"抬神轿式"的管理。抬神轿时没有人指挥，抬轿的人有高有矮，有人用力，有人不用力，有人摇摇晃晃，增加了阻力。但是被抬的神并不发号施令。然而摇晃的结果，则是每个神轿都平安到达目的地。

日本人谯：不能有秘密。秘密就是罪恶。日本人心里有话就讲出来，而且对自己的同胞很亲切，并乐于帮忙，不喜欢以多数来压倒少数，使少数人受到伤害。

事实上，日本人警惕性很高，他很不愿意让自己变成少数。他会服从前辈的指示，照着大家的做法去做，如果有争执，只要提出一个全体目标，就很容易协调，所以虽然平日有派系，一旦对外或遇到重大事件，便会很快取得一致的行动。

五、中国人数少未必服从多数

《易经》在阴卦也有阳卦，但是阳卦多阴，阴卦多阳。阳卦多阴，因为阳虽然是少数，却是主要动力，所以叫阳卦，阴虽是多数，但阴不是主要动力，所以不能叫阴卦。可见中国人并没有少数服从多数的观念。

中国人认为贤大于多数。因为有一个贤人就行了，一百个不贤的人有什么用？

中国的管理，即不是"划龙舟式"，也不是"抬神轿式"，标准答案是"很难说"。意思就是"不固定"。该"划龙舟"时就整齐划一；"该抬轿子"时就要像抬轿的样子，根据不同情况，该采取什么方法，就采取什么方法。

中国人在非投票不可时，最好采用不记名投票这样比较能够得到大家的认可。

六、西方人的合理主义

全世界的人都在追求合理，管理也一定要合理化。然而西方人的合理，日本人的合理，中国人的合理是不一样的，不应混为一谈。

西方人的合理主义，是以一个原则来说明全世界的一切一切，如西方人信奉神教，即上帝总管。上帝无所不知，无所不在，无所不能，由上帝来主宰世界。西方人认为有一条原则可以说明全世界，因此他们常常说：什么导向、什么导向。

七、日本人的合理主义

日本人喜欢从许许多多的个别存在出发，去发现共同的原理。因此，他们就找出了大和魂，找出了武士道精神。

日本人不要求有一个统一全世界的原理，但是他们却相信有一个统一日本的天皇。日本虽然民主，但是还维持着一个天皇。在管理方面，日本人很重视前辈的经验，在前辈的指引下，少数必定跟着多数走。

八、中国人的合理主义

中国人从很多的原则中却把握一个变动的原则。原则有许多许多，而且可刚可柔，可上可下，可阴可阳，但要把握一个原则，这就是变动性原则。全世界的一切一切都在变动之中，中国人最懂得变动的道理。"变动不大"，就是说，连神的职位都可能轮调。因此就有了"心物合一"，"知行合一"，"阴阳互变"。

管理必须要有制度，但招待起来要有弹性，中国人对此是非常执着的。中国人说一切都在变动，此时上结用哪种方法好就采取哪种方法。多数不一定对，但也有对的时候；少数不一定错，但也有错的时候。所以，我们用多数人去感应少数人，化阻力为动力，"彼此，彼此"，将心比心，这对中国最有效。

九、我们也无法做到每一次都真正协力

曾子说："为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？"朋友是五伦之一，人与人相交，朋友占最大的比数。特别是现代社会，家人的助力越来越薄弱，朋友的比重越来越大。

对同事，我们很会计较，对朋友则刚好相反，此所谓"朋友无议论，买卖要算分。"

公司如果能够宣导：做同事是短暂的，做朋友才是永久的，那么大家就会真正协力，否则，实在是很困难。

同事，有升有迁，会有变动。而大家做朋友，而不是做同事，大家做事就能相互配合，处的就比较愉快，并且长久。

合理不合理，不能以多数决断，也不是多数一讲，少数人马上就响应。中国人要看是谁来讲。如果你平常就善于助人，那么大家就比较容易响应你；如果你平常苛刻大家，那么你讲的就不会被大家响应。因此，有一条原理--对待原则--这个原理真正是孔子的思想--你对我好，我没有理由不对你好；你对我不好的时候，我凭什么对你好？

如果多数人能够照顾少数，彼此就很好商量。

如果多数欺凌少数，那么反抗的力量就会很大。

一切要重视事前的疏导。

互动就是感应，事情就好办；有感无应，事情就难办。

公谊私交都重要，先透过私人交情，有时就更具效力。

十、中、美、日管理哲学的主要差异

1、美国人--个人主义

美国人在200年前，地大人少，很少有邻居，彼此无人能帮忙，理想的方法就是自我保护，这是因为生态环境不得不如此。所以，美国人崇尚个人主义。

2、日本人--集体主义

日本地方小、有台风，有地震，又有火山，彼此靠得很紧，因此日本崇尚的是集体主义。这也是生态环境所致。

3、中国人--交互主义

即有个人主义，但不完全；又有集体主义，即"彼此彼此"，也就是交互主义。

第三节

第三讲 中、美、日管理各有什么特性

美国式管理--专业性--重视专业知识

日本式管理--一致性--重视团体精神

中国式管理--变动性--一切都看情况

一、管理三步骤

不管哪个国家的管理都有三个步骤，亦即三个不变的程序。

1、是非化

什么是对的

什么是不对的

怎样做才对

怎样做不对

2、标准化

把时间列为标准

3、制度化

如果这个标准只有少灵敏人知道，那等于没有标准。标准要列为制度，使每个人都知道。

二、美国人专业性的评估

是非化……要么A对，要么B对，毫不含糊。

专业性，标准化……要么快一点，要么慢一点 请专家鉴定

制度化……大家新生专业知识

三、日本人材力要做到一致性

日本人脑子里没有东西，只要听话就好，因此叫大和民族。

大和=太顺，绝对服从，是非取得一致看法，标准取得一致，制度大家都贯彻，团队精神特别高。

是非化

标准化 专业化

制度化

四、中国人最喜欢变动性

中国人脑筋里有一条太极线

是非化

标准化 变动性

制度化

在不防害面子的情况下，是非分明。

中国人的变动性，是因为爱《易经》的影响，一切都在变，制度在变，是非在变，标准也在变，中国人的生存力和应变力很强。

五、中国人的个性到底怎么样？

凡是你说中国人怎么样，都不太对；凡是你说他怎么样，结果你都会发现：他不切实际--

不守时？--守时；守时？--不守时。

不守信用？--守信用；守信用？--不守信用。

不守法？--守法；守法？--不守法。

不守份--守份；守份？--不守份。

不积极--积极；积极？--不积极。

马马虎虎--认真；认真？--马马虎虎。

随便？--不随便，不随便--随便。

不计较？--计较；计较？--不计较。

人情味浓？--翻脸无情。

重视关系？--六亲不认。

拍马屁？--硬骨头。

中国人的个性不一定，中国人的事情有变动性，抓住这两句话管理就比较容易掌握住精神。

六、美国--竞技民族

美国人崇拜英雄，是英雄主义。

平日，美国人以个人为主，独立自主，为了团体目标，因利害结合，又不忘记自己，而唤起成就感，会求得均衡。好处是民族参与，使得理性得到发挥，是非分明，简单明了，但是应变能力不强。企业环境越固定，美国式管理越有用，当企业环境变动时，美国式管理的应变力就很差，因此，1960年，美国的企业就慢慢走下坡。

坏处是冲突、矛盾、对立、紧急的时候很难应变，并且容易受利益团体（压力团体）所左右。

美国人只要多灵敏人结合起来，就可以否定和改变原来的制度，产生对很多人不利的方式，所以美国人以输赢的方式来判断是非。

七、日本--大和民族

日本人服从至上，是事大主义，谁大听谁的，平日派系多，但为了团体目标，所有派系纷争均告平息。好处是非常团结，可以一致对外。坏处是十分危险，一旦目标被误导，就难以自拔。

日本人只讲资历，不讲能力。

八、中国--太极民族

中国人视情境调整对策，是中庸主义。

"中庸"绝不是A+B÷2,他绝不是马马虎虎，真正解释"中庸"是"合理"二字，平日派系多，为了团体目标，可能平息，也可能更乱。

中国人任何事情都有两种不同的结果，我们要在事情将要发生而尚未发生的时候及时导正，事先沟通，这是管理中最重要的时刻。好处是不走极端，可以随机应变，因时制宜。坏处是弹性大，很难确切把握，如果智慧不足，难以恰到好处。

"圆满高于非，做对未必就好"，这就是太极思想。

九、太极思想

太极思想=整体思想

整体之内，各个构成分子之间隔相克，是事实，无从否认。但同时同事亦有相依相生，亦是事实，无从否认。因而如何化除相克、减少相克，而为相生发扬相生，以维共存，不致两败俱伤，趋于毁灭，乃是整体思想最伟大的功能。

万物并育而不相害，道并行而不相悖，小德流，大德敦化，"此天地之所以为在也"。

第四节

第四讲 中国人变动中有哪些不变的特性？

有人问："中国人一直到变，那么过去的管理方法还能不能用？"

就中国人一直在变，这只是事实的一个部分。比较完整的说法是应该："中国一直在变，但中国人也永远没有变"。

变，是指物质部分：衣、食、住、行、娱乐等看得见、摸得着的部分；不变是精神方面：如华侨永远不忘本等。

中国人有三个没有变的特性：

一、中国人没有变的第一个特性

不执道--没有一种固定不变的观念，相反，有一种随机应变的心态。

"那可不一定"--Flexoble，弹性相当大。

二、不执着的特性在管理上的困难

1、不信道--不容易想念典章制度，你再怎么规定，他会说："真的这样吗？你会照这样执行蚂？难道没有变动的可能性吗？"

2、不重视团体规约--规约易流于形式，你与他签规约，他会到处问："你签了吗？他签了吗？既然大家都签了，那我也签吧。"

3、不遵照上级的命令行事--过份自信，过份自作主张，他会自己去变。

4、不完全按照工作规范去做--机器设备容易损坏，因为他不注重看设备说明书。

5、不相信企划--喜欢在执行企划时改来改去，最后改的是面目全非。

6、很难做到科学化--科技相当艺术化，一切都生活化的。

7、不容易完全标准化--常常多重标准，对张三、李四各有不同标准。

因此，就得到这样一个印象：管理都有很通信班把握部属的行动！

建议：对中国人，最好让他心理上有一点准备，然后再来跟他沟通，这样就比较有效，而不能突如其来、开门见山地就把事情讲出来，否则，他会觉得奇怪。

三、不执着的特性在管理上的好处

1、头脑灵光--容易随机应变。环境越变动，应变能力就越强。中国人生存能力强的原因，就是能够随时调整自己的脚步。

2、自动调整--在工作进行中，能随时随地的加以调整，以求达到目标。

3、弹性应用--企业内部外部环境在不断变化，当随各种压力时，随时做出弹性反应。

4、把握情势--有利的情势来临时，能及时加以把握。

5、不怕困难--水来土掩、珍来将挡，天大的困难也可以设法解决。主要是应变能力强，心中不害怕。

中西方人的想法不相同。西方人一定是两个选一个，非甲即乙。而中国人是两个同时存在。我们称其中为"两含思想"，就是从两个不同的角度来看同样的事情。如果稍微领略一下"话分两头"四个字，那么，对我们的管理就很在帮助。把两方面的意见综合起来，就很容易被人接受。

四、中国人没有变的第二个特性

不爱管--免你管，谁要你管？Self--determingtion，他愿意自己做决定，不愿服从命令。

中国人有句话："天大、地大、人也大"。即然人这么大，怎么可以管他？

孟子当年告诉我们："不要顺"。意思就是说部属对上司不是要绝对服从。但是"不要顺"，不是"要不顺"，中国人讲"不要顺"就是要顺，就是站在"不要顺"的立场上来顺，才能顺得恰到好处，主管讲得合理就要顺，讲得不合理就不要顺。

人不能管，还谈人生观管理呢？管理，一个是管，一个是理。我们发现：人，你不能管他，但是不能不理他。你管他，他很气，你不理他，他更气。我们应当采取理他的方法。"理"就得看得起。因此中国式的管理就是从彼此看得起开始，互相尊重。

（太极） 安

安（定） 进（步）

（两仪） 安（定） 进（步）

利 安 绩 责

润 全 效 任

第五节

第五讲 怎样因应中国人的特性来管理

一、中国人对管理的态度

态度之一：你不能管我。

地方认为政府管得太多；基层认为中层管得太多；中层又认为高层管得太多。可见，基本的观念就是："拜托了，少管一点"，你不能管他。你管他，他会气死你。

态度之二：你不能不理我

你不理我，我就没有面子。你为什么不理我？你应该理我才对。

二、中国人充分的自主精神

中国人过分自作主张--马马让小孩子去买万金油，小孩子却买了绿油精。妈妈说："我不是让你买万金油吗？"小孩子回答说："万金油已经不流行了，人家都在买绿油精。"他会自己做主张。

在管理上，要让员工感到：计划我有份，考核我有份，执行我有份。从计划、执行到考核，都有我的份。

中国人善于参与，不参与就没有面子。因此，我们要把这种自主精神利用在管理上。即：成功带给我快乐，失败会使我难过。这样，就会变为一个整体感：荣辱与共。

按照中国的民族性，参与管理的意愿相当好，可是做法不太一样。中国人很想参与，但是又不敢参与，这点要突破，要让他们很自然的参与。要让所有员工都感受到：老板很重视他，公司的事情都会让他参与，他就是一种荣辱与共的感觉。

中国是一个相当感性的民族，除了理性以外，还要充分重视他感性的部分。

三、安人之道

管理的目的，就是一个"安"字。

有人认为："利润很重要。"管理是要追求利润，这在中国人是不必多讲的。我们唯一的利润，要考虑会不会使我们安，这才重要。有的利润会使我们安，有的利润会使我们不安，使人不安的钱，我们不要赚，要赚使我们安的的利润，这是我们讲"安"的真正目的。

孔子说："修己以安人"。一个人先把自己管好，然后使跟你在一起的人都感到很安，你的管理就上轨道了。建议管理不要太严，太严部属不安；也不要太松，太松你自己不安。

如何在使大家都安的程度里找到一种恰当的方法呢？

孔子说："安无群"--如果安的话，就不会内乱和内斗；

老子说："人，很渴望得到安定"偏偏人又得不到安定；

荀子说："人，最贵的就是生，人最乐的就是安，只有安才乐"；

所以，管理的最终目的就是安人，这是中国式管理最大的特色。

国家的经济发展，有经济的层面，也有非经济的层面。经济导参见容易控制，而非经济层面却非常复条杂，如社会制度、社会风气和文化等。

经过过份发展，其他方面如果跟不上，就会发生不安，整体改变才能安。只是某一部分发展过快，反而会不安。社会上暴力、抢动、欺诈、倒帐、仿冒、滥制，都会不安并影响到经济发展。

所谓安，就是全面的提高品质。

四、企业经营的目标

衡量一个人肯干与否的标准，包括四个层面：（1）能干（2）肯干（3）忠诚（4）持久

不安有五种情况，就要用五种方法，使其不安变为安。

1、不会做的时候。技能不足、技术不佳、过程不明了、标准不确定。方法是教他。

2、会做而不做时，待遇低、工作多、同仁相处不愉快，方法是知他。

3、会做、肯做而不敢做时。怕做错了骂他。方法是原谅他。

4、会做、肯做、敢做而不多做时，怕越过自己的份内，方法是信他。

5、做错了事时，怕背后对他不利，方法是用他。

安，叫做大家好。员工好，股东好，顾客好，社会大众也好，这就是大家好，大家好，就是真正的安。安包括的范围相当广，也是我们做一切决定的标准，归纳起来就是企业的安人之道。因此要做到以下八点：

（1）适当的关怀；

（2）真诚的服务；

（3）合理的待遇；

（4）安定的保障；

（5）适当地工作；

（6）相当的尊重；

（7）合适的升迁；

安定的总结就是"爱人如己"。

1、要消除人我之间，不要说"我"，和说"我"，要说"我们"。

2、不要在自私的功利上做打算。一个人越会算，最后就变成越不会算。人们常说："人不自私，天诛地灭"，但是还应该再加上句话："人一自私，也天诛地灭"。

公司要使员工：身体健康、内心愉快、生活有保障、工作有能力，这样，管理才会上轨道。要让每一个工作成员，跟着公司的发展而发展，否则就会断层，结果还是公司倒霉。所以要顾及到员工身心两方面的发展，这样就会使员工和公司结成一体，变成一家人。

 （上）