背吉他的女生图片:我的第二炮-HR

开了第一炮（HR之角色》），终于有了回应（送给fisherly兄的马后炮——再谈HR http://www.21manager.com/dispbbs.asp?n=162,136662,0,0,0,0,0,0
），把关于HR的角色定位炒得火热。很喜欢这种氛围，谢谢yfieng，也感谢其他家人们的鼓励和支持，包括“挑战”，于是乎发出自己的第二炮，以回报少天中午的“坏坏”的提醒。

我想，还是用自己亲身经历的一个事件作为回复吧，原来发过的一个帖子“投诉SOS！！！人力资源部的尴尬”，这是是完整版，以飨家人，希望大家积极跟贴，说出您的高见！

案例背景：公司近几年高速发展，蓬勃向上，但和所有的成长期民营企业一样，管理基础相对薄弱，特别是在人力资源方面。2005年HR部门成立后，就着手建立体系，并主导薪酬绩效的改革，经过一年多的梳理，框架基本建立，工作步入正规，成效明显。但相应的由于对业务的理解不深，和人力工作的基础尚浅，也间接导致了一些问题的出现：人员流动率上升、骨干员工出现流失、报酬体系待完善、员工满意度降低等。于是某天，一位未署名的同事率先向人资发难，一石激起千层浪，大家众说纷纭，以下就是整个大讨论的实录。我相信这个最真实的案例，对自己包括部门的成长都是极具价值，值得珍藏。那么就让我们来重温曾经的那段刀光剑影、***********碰撞，也相信会加深大家对HR工作的理解和认知。真理不辨不明，还是要感谢boss的胸襟，感谢这全程给人资提出各种改进方案和建议的同事，有你们的支持，笃定公司的未来辉煌！

一、恕我直言：我现在针对公司的政策提出以下看法：

第一，首先我要控告人力资源部，罪状如下：

1、市场人员的定薪，何以为标准？怎么考核出来的标准？难道是人资是看人还是看市场销售，来制定的这种个人薪金制度，如果一个销售人员占了一个好市场或是跟了一个好订单员，市场的销售好你能不能界定？所以我状告人资第一条罪状，制定薪金考核标准不明确。

2、我要控告人资破坏团结罪。我认为公司在组建人资以前，虽然是管理比较简单，分工不太明确，但是我认为公司的员工之间，领导与员工之间是配合非常默契的。而在组建人资以后，把公司上下弄得鸡鸣狗叫，人心惶惶。对XX万分忠诚的老员工大批量流失不说，就是现在还在公司任职的员工也心不在焉，他们只要一有机会，抬脚就会离开XX。现在公司还要搞什么团队建设，我看越搞越不团结。

3，枉杀忠臣是人资的第三条罪状。有好多可以说是XX元勋，XX的忠臣，为XX做出汗马功劳的员工随着人资的组建而逐步离开了公司，千秋功罪。孰对孰错？难道真的是这些老员工真的思想老化，业务能力没有及时提高，跟不上公司的发展趋势，而被公司淘汰了呢？还是公司人资没有重视和正视这些对XX忠诚的老员工，而造成人才流失了呢？如果是这样，那么人资的罪状就罄竹难书了。

4，侵犯“人权”罪。人权包括哪些？人权分为集体人权和个人人权，现在我们只讨论个人人权。个人人权不仅包括公民权利和政治权利，还包括经济、社会和文化权利。我们也就从经济方面和政治权利两方面说一下。A，经济权利，人资为什么在出罚款项之前，不经我们任何人确认，就扣钱了呢？不是不让罚，罚的要明确。B，政治权利，人资在除制度以前，要先经过所有人员的讨论，最后定稿。特别是罚项方面。火车票涨价，还要开论证会呢!

5，制定制度不公平，今年在制定考核项时，只考虑到了奖励项。有没有注意到处罚项，一个较大区域的业务人员和一个较小区域的业务人员，奖金总额是差不多的，但是较大区域的业务人员的超期罚款和超期退货，要不小区域严重得多，而且工作还要累得多，繁琐的多，但是最后奖金拿得还少。另外，一个50万的市场，完成200%的几率很大，但是如果说是一个300万的市场，完成200%的几率几乎就很小了。这样的话两个业务员的奖金就少拿了一半。所以我状告人资第五条罪状，陟罚臧否，不甚严明。不能做到论功行赏。

6，员工收入降低，但是公司费用月月上涨。原因何在？是业务创收能力降低，还是公司管理漏洞，造成后台费用增加？人资这一项是不是也应该承担责任？

二、天平

1、人资有了薪资标准我认为是一个不小的提升，我们公司人员的定位一直是不清晰的，现在有一个规则来规范这件事情我认为要比没有的时候更能让人认清自己的位置，当然第一次划分是人资与各部门定的， 这个定位到底对与不对，不是用嘴去说的，你拿出行动与结果来，事实是最有力的证据，公司是为了要发展，不是为了埋没谁。

2、对于管理简单，配合默契来说，我也是公司的老员工，非常的老，我认为一个公司发展到今是，不是想配合默契就能默契的，现在举目四望，公司里有多少不认识的员工，叫不上来名字的员工，默契从何谈起。

3、对于老的员工离开，你真的认为老的员工一定是思想老化吗？你这么想，本身就不对。每个人有每个人发展的天空，找最适合自己的环境。XX公司一样，个人也一样，我认为离开意味着不适合。 无所谓思想老不老化。

4、对于处罚，是根据公司制度来的，难道违犯制度的罚款还有商量的余地吗，但人资应该通报一下。

5、今天的业务考核制度，已经考虑到大区与小区的问题，虽然问题还没有充份的解决，行罚的政策也进行的调整。

7、不知道你是不是公司的老员。做为老员工，我想，我们更不能以点代面。

三、公司今年的考核政策是一个大的变革，确实存在着一些不完善的地方，在节后述职会议中也给业务人员做了讲解，在第一季度核算提成中也适当做了调整，我们也正在不断的完善。销售论坛中也把业务口的制度政策公布，让大家伙发表评论，目的是让大家提出其中的不足及改善的方法。业务人员提出一些观点是好的，但要全面看问题，不要一棒子打死。 

四、跟一下:呵呵，火药味好浓，不过，还是想跟贴说说自己的看法了：

1。现在人员的薪酬由固定和变动两部分组成，变动部分和业绩相关。公司过去的薪酬随意性较强，并不利于公司长期健康的发展，引入科学的薪酬体系对于公司的制度化建设和管理意义重大，在这个过程中，一定有一个从不太完善到逐步完善，不甚科学到逐渐科学合理的过程，要多给彼此一些耐心。薪点表是科学的东西，不能因为自己了解的片面就否定。

2。XX固有的企业文化和亲情、友情和精神都相关，现在人资逐渐引入了制度的文化理念并逐渐和其他部门在建立这个制度体系，两种文化有冲突更有融合，有一些歧义或者不满是正常的，但上升到影响团结，恐怕是言过其实了。在现实的经济社会中，人员流动不仅是正常的也是挡不住的，统观公司全局，现在的团队是更有效了还是更颓废了？我们讲求人员的忠诚，但更注重人员的绩效和成长，公司不乏绝对忠诚，但几乎没有绩效的人吧？

3。至于枉杀忠臣，呵呵，绝对不认可。如果他确实很忠，确实成绩突出和优异，老板也不是糊涂人，怎么会被冤枉？不过，制度建设中存在的一些不合理不公平的地方，确实对人员的稳定性有一些影响，但不能全归罪于人资，这是公司制度化建设和发展中难免的，人资也需要在这个过程中学习、完善并更加成熟。

4。关于处罚，呵呵，好像人资的处罚都是师出有名的吧？如果已经有了制度在先，作为职业化的员工，对制度或者规范或者说行为准则和规则要时刻了解，违规处罚理所当然，不用找本人征求是否要处罚的意见吧？当然，如果没有制度约定而任意处罚，这样的现象是不合适的也不能被允许。

5。考核制度不公平考虑不全面，是现实存在的问题，据了解，今年已经考虑了区域、业绩达成难易程度等相关问题，但确实还存在诸多不合理的方面，这个需要业务部门更多的增强自己的理性判断、总结、分析的能力，用数据说话，用事实说话，人资在这个事情上比较无辜。

6。人员收入降低和全国XX市场环境及个人业绩相关，与后台费用关系不大。后台费用中，确实呈现增长的趋势，不过，很多属于不可约束性成本，也要看问题的两方面说话。

感觉业务对人资有一些误解，人资要更多下沉，了解民义、承传声音，减少误解，更多促进。 

五、奉天承运，皇帝诏曰 

楼上的可不可以把你去年和今年一季度的实际总收入拿出来晒晒啊，我不知道你的，反正我的是稳中有升的，这要感谢x经理，保本点概念的提出使我们明确了方向，现在知道只要控制在保本点以上，着一季度老婆孩子就有饭吃了，而且在这个基础上努力，就会更高。可禁不起去年的忽悠了，忽高忽低，搞得人无所适从。

再者楼上用词也太封建了吧，现在时法制社会，boss也不是皇帝，也不想当皇帝，大家更多关注业绩，多挣钱，就算是对XX对自己最好的报答啊，不要搞得假惺惺，跟邀功似的，看古装电视剧太多了把，哈哈，很羡慕你，我们办事处还没有电视呢，由此看来你的生活水平还是挺高的，挣钱也不老少。

老老实实挣钱吧，也别指望能在XX呆一辈子，有本事都跟那些优秀的同事一样，到别的企业当个总这么的，多爽啊，就怕你没个本事，只会唧唧歪歪，没劲！ 

 六、只管耕耘不问收获 

说几点1。我认为boss主要是从思想方面和大家交流并不完全代表公司政策2既然是思想交流那就大家就都是平等的3思想交流既要思维开放又要思维缜密摆事实讲道理多提建议少发牢骚4建议大家将交流时间放在业余5相信管理层会客观的听取大家的建议 

 七、员工 

我感觉人资年初定的考核对罚款部分考虑不足，造成了一些怨言，这说明了一个问题:少数人的力量是有限的，好的政策需要多数人的参与，多听则明吗。一个人的脑容量是有限的，肯定小于大家的容量合计。如果按重量算一颗人头也没有300颗人头重，何况里面都装着东西哪!

希望公司以后不管出台什么制度，都要"公布--大家提建议--修改--实施"走这个过程。现在笔记本那么多，我们都有枪了，给我们参政议政的机会。我们只要求参与，还是你们拍板不行吗?但是我们的声音也要听一下的，不要让它石沉大海，那样会打击我们的积极性的。

人如果一天说100句话，让他公开说1句，那么他就在背后说99句:让他公开说99句，他就在背后几乎无话可说 

八、不得不说：今年的政策中的确有很多不完善的地方，对于业务口上而言主要是激励政策不够，就算是后面补充的几个不疼不痒的激励政策也是只给你画饼，我们只能望饼而叹。唉！伤心呢！

九、挨条分析：

一、市场人员的薪资是公司根据每个业务人员以往的大致收入水平与其业务能力综合判断写出来的。说起能力来很难定个量化的标准。市场做好的吧，可以认定你能力高，市场做的不好吧，说你没能力，就会推拖是市场原因。（能力高的时候没人说是市场原因哦？!)。既然不能量化，谁也有难免失误的时候，万一定得标准不合理，公司还在积极的改。一个季度过去了，市场做的好，公司认为有能力的好像还又涨工资了。这可不是光涨提成呢，基本保障也涨了。气候影响，市场下滑也能保障基本生活了。美得不行啊～～

二、员工流失都是人资的错？谁都知道人资可以第一要务招人啊。人资最不想看到的就是员工流失。可是你要是当个老板试试，找个不出活的人天天养着你愿意吗？现在把人工成本都扣了区域费用开始算纯利了，哪个部门不都琢磨着用最有效的人！人资也挺想让大家安定团结的，看看人资组织过的活动，光想着让不认识的人在一组，增进友谊。可你非把自己划到哪个区域，分得那么清楚，就看不到其他人了，谁也没办法。

三、忠臣被枉杀？没吧？谁啊？光看着忠臣强将当经理当领导了。再有想走的，就是人家发展太快，XX跟不上人家了，公司也不舍啊！

四、人资可不敢侵犯人权吧？发个通报批评还得事先跟你合计着，证明一下事实真相。哪个处罚没通知过本人？哪个处罚也都得签字盖章。就定个考勤制度，里面处罚多点吧，还先把初稿公示，让大家提意见。全民通过了才敢执行。除了XX哪找这事啊？

五、哎，说句实话，他们人资哪会制订什么考核政策？不还是得听业务的？业务说怎么办，人资就怎么执行，最多建议一下。然后就被大炮们轰回来，说：说嘛嘛懂，来这瞎掺和。这回可好，人资开始算钱了！嗯，问题出来了！！！！大区一个季度创造好多的纯利挣了一口口钱，小区完成的指标超好，就是纯利小了点，自己的银行卡里嘛－－嗯，还行，有存款！哎，这事不好说啊！要不都去做小区？也不行，好像小区的单品种奖励也少吧。大区还能捞点单品种？？？

有得有失啊！！！

六、员工收入好像没降低吧？别人不知道啊，首先声明严格执行公司薪酬保密制度。不过俺的还行，小涨了一点。还怕XX行业受大气候的影响，收入暴减呢，没想到又多点！美啊！最后来一句，老板也不容易啊。想着法的变，想着法的满足大家，想着法的把公司做强做大。稳中求变，稳中求胜！大智慧！ 

 十、旁观 ：可以看出公司现在基本分为两大派系，争论是不可避免的。

 十一、实话实说：是业务员就应该支持"恕臣直言"说的，因为他彻底的刨析了目前公司人资方面出现的漏洞和不足，希望人资总监不要只讲空话，只解释自己的不足，怎么改正是最终我们希望看到的!!因为只有人员素质提升了，公司才能前进!声誉才能提高!我们拭目以待!希望公司明天会更好!! 

 十二、一个光棍 ：在任何时候，机遇与挑战都是并存的，在任何时候任何地方，都没有绝对的公平。有天必有地，有正必有反。任何事物都是有矛盾双方的，有矛盾才有发展。但是反过来说，也得让我们业务员挣点钱，毕竟在外面很辛苦。另外像我这样的，还需要结婚买房，需要花很多的钱，望公司也能够体谅。所以，我劝双方都好自为之，不要搬起石头砸自己的脚。 

 十三、 认清自己：一楼提的意见听着似乎象精通业务，实际在我看来，只是看问题很片面，只是看到一些表面问题，最简单不过的就是提出的业务问题，举的例子似乎不像是一个老业务员提出来的，请问此位仁兄为什么要事事在公司找原因？你遇到的问题是否扪心自问过你自己，你首先自己能否解决？一个样样得不到你满足的公司，为什么还要这样的坚持呢？对仁兄来说不是一个痛苦吗？你对于各个市场的了解只能单纯的战立在听别人说， 而没有自己去体会！

一个市场和一个市场不同，建议一楼仁兄，稳定心态，好好分析自己的市场，不要光怨天尤人！至于离职的员工，引用毛主席的一句话：天要下雨，娘要嫁人！随他去吧！ 

 十四、大家都爽：人力资源部不是过去的人事科，只管发工资/罚款/记考勤等，这些是人资的基础性工作，和过去的人事科没有区别，完整的人力资源工作包括很多内容，包括构建合理的组织架构/建立完善的职位体系及培训开发体系职业生涯规划/绩效管理体系/薪酬管理体系，建立并完善企业文化。现在XX的人资只是注重基础性工作，其他工作做的太少了， 

 十五、我心飞翔：掌门人也应该考虑考虑了，这么多的员工抱怨的都是一个部门，XX员工的积极性都被这个人力资源部所摧毁，员工不是主动去工作，而是时时刻刻的在抱怨，这还能干好自己的工作吗?

怎么能让一块臭肉坏了整锅汤呢?既然这样就应该把人力资源部的领导换掉，这个人百分之百有问题，换个领导做这个工作。人资别说把整个公司的员工都调动起来了，还阻碍员工的工作积极性，干这是什么活啊!

虽然我不是XX的员工，但我还是希望这个公司的明天会是美好的，希望你们员工的前途是光明的。割掉长在XX身上的毒瘤，让这个充满阳光的企业健康发展吧。 

 十六、中间派：问题的根源并不在于换领导，有时候我们相信一个人的力量和智慧，但更多的是大家的共同合作相互支持，既然能够引起这么大的争论，就说明某些环节上出现问题了，我认为平息的关键是怎么看待问题，怎么来寻找问题产生的根源和实质，并不是依靠派系林立，你酸我辣的来争论，是对的终究对，错的终究错，好在公司是一个正在成长中的公司，出现各种问题是必然的，如果是刚来新员工，当他们在满怀希望中，看到这些问题，除了觉得民主以外可能还有更多的想法，这不是一件大事，也不是一件小事，有人既然给大家腾出一个空间来，可能不是想在大家的互相攻击中看热闹。

一楼的兄弟敢于直面提出问题，我很佩服他，但在后面就什么都有了，看热闹的，以牙还牙的，跟着帮腔的，说句公道话，有几个是真正来分析问题的。呵呵！我倒想起柏杨的那本《丑陋的中国人》只是不便说而已！

其实想过了心态就正常了！沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春！不管别人怎么说，能做好自己的就不错了！ 

十七、还是八○后：改革是必然的，不会因为几个人就轻易放弃，就看boss怎么稳中求胜了。这次改革，对XX，对每个人都是一个挑战。 

十八、我对苍天笑：XX现在很健康，现金流不减，利润增加，人员整体收入提高，新员工培训内容丰富，老员工买房子的很多，除了XX，周边那个公司敢于让员工参与公开讨论公司问题，干在网上讨论，这是健康的表现，如果你的公司健康的话，你可以把地址链接进来，敢让我们看一看，如果敢，我百分百认为你公司是最好的公司。

任何个人不能代表公司，一个人的抱怨不代表大多数人，外部的人员更不了解情况，老板提供这样一个沟通的平台，就是要大家提不同看法，谁有不同想法可以交流，比如公司食堂问题由于意见得到解释并且重新修改食谱，由部门总监直接解释有些员工不了解实际情况而提出的问题，使以前私下的言论变成公开，变得没有了传言，打消了不知情人员的异议，这次人资问题讨论也说明了一些问题，不完善的地方怎么去改，但好的地方不能埋没。 

 十九、武汉三镇:我作为一个公司老员工的身份想对这个问题提出以下看法：

1、我也算是公司的一个老员工了，想对一楼的同事说，你的想法还是太幼稚了，也许这么说刻薄了一点，但是事实就是这样，你不能只为自己考虑。作为公司的一名员工来说，我们应该与公司共荣共苦。也许公司的政策可能不适合你的区域，这很正常，因为公司的政策是照顾全面的，不可能面面俱到，照顾每一个区域，每一个员工，即使最优秀的企业也做不到，何况我们XX。反过来讲，你应该想到，只有我们的企业发展壮大了，我们自己才能有更大的发展。大河有水小河满，大河无水小河干。这个道理你总是明白的吧。

2、我看你现在这个帖子，主要是针对人力资源部。那么我就针对你的观点，为人力资源部伸伸冤。我们每一个人和人力资源部的每一位员工，说实话，我们首先是在为公司做事，同时也是为了自己的发展，为了自己家庭的幸福。但是最终我们都是为了实现公司利润最大化，只有我们为公司创造了利润，财富，价值，我们也才能够得到相应的报酬。一楼的同事总是说人资的政策和各个方面的问题，以及自己待遇不好，但是你反过来想想，你为XX创造了什么？为XX创造了多少业绩？和同事相比，你是不是比他们更优秀？这些问题你想过没有？

3、我是从做行政文秘出身的，也是学法律的。我要对你说的所谓的破坏团结罪，进行一下剖析。现在这个社会，是一个法制的社会，你所说的“管理比较简单，分工不太明确”的默契是管理方式，只适用于小企业的发展，这是一个自然规律。包括国家机器的发展也是一样的，在原是什么没有法律，没有统治阶级。但是到了文明社会，法律也有了，统治国家的机器也有了，这是社会的进步，而不是社会的倒退。所以，作为一个企业也是一样，我们的XX企业也是一个从不完善到完善的，从不规范到规范的逐步发展的，也只有这样我们的公司才能走上正规，才能逐步发展壮大。我认为任何事物的发展，必须要有一定的管理规章制度才能健康快速的发展，如果只靠你所谓的“默契”发展，那么只会使企业的发展越来越会像一盘散沙。

4、我还想替X总伸冤。因为X总和我们都是一样，都是在为XX打工，说的直白一些是为了自己的生存或是为了使自己生活的更好才来为XX服务的，说的高雅一点，是为了实现自身的价值，为了使公司的发展来贡献自己的绵薄之力的，为公司的大厦添砖加瓦。但说到底，我们都是在用自己的劳动换取报酬的。所以，作为X总来说，他为老板实现公司的利润最大化，是他的责任，从某些意义上讲，是一个公司发展的意志来决定它所制定的所有制度，而不完全是老板和X总的意志来决定公司的发展，因为这个企业在某种程度上子我们共同以来生存的衣食来源。所以说，我们必须理解公司的难处。

5、我想说的是，HR部门在某些方面也需做的可能有些欠缺，像楼上“一个光棍”所说的一样“但是反过来说，也得让我们业务员挣点钱，毕竟在外面很辛苦。另外像我这样的，还需要结婚买房，需要花很多的钱，望公司也能够体谅”。其实，说实话我跟这个哥们的情况一样。所以我建议公司在对我们的处罚方面能予以免罚的尽量予以宽大处理，毕竟今年的待遇考核严格的多。包括在超期退货和超期回款方面，有些是不是能以我们的意志决定的。我们也想把业务做好，但是任务和市场原因，光凭我们自己的能力是决定不了了的。

6、另外作为人力资源部来说，是一个行政部门，我也曾在类似部门干过一段时间。的确应该多接触我们业务部门在前线的人员，听听我们的呼声，我们在做什么，这样我们才能进行更加有效的沟通。是我们业务和行政部门又相互的促进相互的发展。

 二十、 一个人的抱怨不能代表公司，即个人收入降低不能与大多数人员的收入提高比，争论永远都会友，不同的一件听一听对谁都有好处。不在于事情的对错，有机会参与讨论，发表看法，让更多的人员关注公司发展，共议公司发展问题，这是目的。

另外公司很健康，现金流不减，利润增加，人员收入稳中有增，又增加了许多新同事，新的单品种政策使一部分人员又有一些收获，敢把问题在BBS上讨论，这么多员工参与，怎么会的毒瘤呢，放心吧。民主是进步，我坚信。

80后的人最需要的是参与的机会，给真正的尊重。 

 二十一、 黑衣人：我也想替公司说句话，企业不是福利院也不是收容所，谁也只是为自己考虑，业务员想多挣钱也对，但是你得出业绩，业绩没有老是抱怨公司那就是不对了，现在已经走的那些老员工他们应该不会对公司不满，我就拿我来说吧，我现在已经离开公司，但是以后不管我走到那里，我都会以XX为荣因为是她培养了我，没有XX就没有我的今天，我非常感激公司也非常感激boss，我希望XX这个企业能够健康茁壮的发展下去，我也为我能够在公司工作这几年感到自豪，我也在XX学到了很多知识：XX的正规经营、XX管理模式我坚信公司能够达到行业领域的顶峰。在此也祝福XX的明天会更好。冲刺国内行业的大哥大。 

 二十二、过客 ：既然是评论，各抒己见并不为过，但对某一个部门的职能和权限，管理层应该有明确认识，尤其是大老板，更何况公司主要部门的管理和业务还有待提高时，生杀大权和尚方宝剑还是慎放！！ 

 二十三、仗义执言 ：说到人资，好像引起了XX的员工的共愤。看看自从人资部门成立，他们都干了些什么，有几项是有实际意义的。人员的招聘应该是人资的一项大事了，看看这两年一共招了多少人？留下来的有多少？现在在业务中真正能顶起一块市场的又有几个？公司的费用在上升，单单人资在人员招聘和新人员培训上的费用有多大，成比例吗？前年公司也就xx人销售在xx个亿，去年公司人员涨到了xxx人可销售那只增加了2个亿。

人资把什么权力都往自己那里揽，搞的成了公司的东厂。 

 二十四、会飞的鱼： 看到这些内容，我有点遗憾啊，怎么我在XX的时候没有这些东西啊!现在大家可以畅所欲言的谈论公司的一些事情，对员工和企业都是大有好处啊!那个企业的老板不想了解自己的企业和员工，但都是由于各种屏障而是领导层和基层无法正常沟通，而XX开设这个平台不正解决了这一问题吗?

企业领航者和下属的沟通在很大程度上决定了企业的成败，良好的沟通不仅有利于团结，还能给企业的决策者提供参考和建议。

这个事情做的很有意义! 

二十五、大话西游：公司是一个整体，只有基层干好了才能促进整个公司的高速的发展。现在看来，公司的制度是越来月健全，但是公司的高层有没有注意到基层是越来越混乱，人们每天不是在忙业务而是在跑手续，手续是越来越难跑，根本没有时间去学习，去分析，去真正的操作业务。每天都是机械的操作公司里所谓不能不走的手续。我觉得公司内部门之间的合作关系太差，一点信任度都没有。我们每天都要周旋于各个部门之间。当然我不是反对跑手续，手续过于的多就是问题了，我们每天都很忙，毫不夸张的说忙的时候一整天连手续都走不完，但是忙了一天晚上静静的思考一下一天忙了什么？脑子中还是一片空白。不是我们不想学，是跟就没有时间让我们去学。 

 二十六、 我 ：强烈要求换掉人资总监，什么都不懂，就会排老板马屁! 

 二十七、天下为公：说到人资，好像引起了好多员工的共愤，但是为什么不想想自己呢，自己真的做的很完美而人资或老板没发现你，那还是做的不够好，是种子总会发牙的，但被别人煮熟后就麻烦了。

自成立人资后，各部门也相继成立，工作越分越细，各项工作也开展的井井有条，虽然也有不小的调动，但还是要每个员工在最适合自己的岗位上施展自己的能力和才华。

市场经济瞬息万变，公司的变化也是为了适应市场，使自己不被改革的大潮所淘汰，员工的发展是建立在公司发展基础上的，但公司的发展也需要一批又一批忠于事业，忠于职业，忠于公司的优秀人才，整天的牢骚满腹是跟不上发展形式的。好好想想吧，想想爹想想妈，想想老婆孩子家，不好好工作行吗?????????????????????放下屠刀。立地成佛。 

 二十八、 人资的所有的工作按照上面的留言，所谓东厂还是跟屁虫，有一点还是可以肯定的：人资代表的是公司的意志，老板的意志，企业的根本利益。那留言的同事就要考虑了，企业到底是谁说了算。

人资跟紧老板没有错，财务跟紧老板没有错，哪些不装车卸车的管理人员跟紧老板没有错，为什么一味的讲人资有罪阿。

不换思想就换人，如果你觉得人资或者其他领导排马匹，狗屁不懂，那就不明白了，为什么你还继续留在公司，现在是民主社会，伺候不了，换家不就结了吗？

上面老兄说的好，为什么不从自身找原因阿，人资不懂业务，财务不懂业务，试问下，您懂财务，你明白人资的操作程序吗？

大家都是为了一份职业来工作，人资、业务其他部门都不例外，革命分工不同而已，现在XX的氛围，非常难得，广开言路，给大家建议的空间，老板不是留邮箱了吗，真的对人资有意见，或者人资有重大失职问题，请直接向boss信箱投诉阿，我就不信老板不还你青天日月。

老揪着一个人说下去没意思，固然人资不了解你，但你了解他吗，一个人真的就像你所说的妖魔化阿，做人要讲良心，要负责任。

真的受不了越来越规范的管理的话，那就可以考虑换个老板了。

听说有的部门的业务员去年一不留神挣了大钱，今年薪资体系重新调整后，就开始抱怨了，中彩票一次，就想着永远的好事，不可能。这个月人资还要查大家的工作计划和总结呢，兄弟们小心点吧，反正我不能让人资发现我无所作为。boss说过了“没有工作流，就没有工作”就不认为你的成绩。

呵呵，听说这也是老板的授意，没办法，人资就是跟紧领导，吃人家的饭，为人家干活，天经地义。

配电脑的兄弟实在受不了，就找个不用OA的公司，把电脑退了，省这每月扣款，不够麻烦的。

看上面的留言，有人说公司要考虑员工的结婚、买房什么的，实在叫人啼笑皆非，可真的把企业当成家了，把老板当成父母了。你给企业作出贡献，企业给你合理的收入，让你拥有这一切，那天工作不努力，让企业给炒了，房子老婆跟公司没有关系。你所能做的就是迅速提高自己能力，以便到哪里都能找份不错的工作，收入相对比较稳定，能养家糊口。要清醒下：我们不是国企，也不是所谓资本主义国企的外企，没有铁饭碗，要创造自己的幸福就得努力工作，没有捷径。

还有的人也可以趁现在股市牛气，搞点股票基金什么的，不也能让你致富，干嘛非要在这个地方郁闷的呆着，还要受人资、财务老板的气。

此山不留爷，自有留爷处阿。

不换思想就换人，换个老板，我看主意不错。

 二十九、如果你是老板，你也喜欢人资的做法 

 三十、历史见证人：各位在职和离职的朋友，公司不好可以离开，可以留下。同样，公司认为你不好可以把你开除，双向选择。公司确实正在经历一段变革时期，人员流动大。目前面临的问题高层都清楚，只不过是心照不宣罢了！但鞋合不合脚，只有自己知道，在这些评论人当中不乏有一些虚伪的，片面的。但是也有一些是真实的，可信的。大家都知道任何企业人员流动都属于正常的。但是要有个度!度是多少呢?我没有答案!你们也没有。但目前的人员结构是三个茄子不如一个南瓜。没事则罢，一旦有什么风吹草动，他们根本应付不了，然后落井下石，抬退走人了。这不是危言耸听。领导人上台知道谁可以动，谁不能动，为什么?他怕什么?虽然企业和他不一样，但是也怕，怕什么?怕倒闭。现在离职的人很多，有情绪的也很多，这不重要!重要的是背后的原因!boss好好反思一下吧!任何人和你都不是一条心!如果企业倒闭了，销售经理可以到其他公司继续做销售经理，人力资源可以到其他公司继续做人力，总经理可以到其他公司任经理，员工可以到其他公司谋生，老板呢!只剩下哭的份了。不说了，改天在说。。。。。 

 三十一、认清自己：企业发展到一定要阶段，改革是必经之路，看了上面各位的留言，有理性思索问题的，也不乏冲动者，可以预见公司此时此刻，改与不改两种理念在内部充斥着，是改革过于激进吗？还是员工思想过于保守？还是触动了一部分人的切身利益？这些都是改革的外在表现现象，包括上面言语比较冲动的同志们，我相信他们的出发点都是好的，现在在公司的每一位公司同仁都希望我们的企业能壮大，但是在企业内部改革的过程中，我们员工能做什么，我们的企业能为员工提供什么，这些实际性的问题，需要双方都静下心来好好想想；

企业的改革确实需要有壮士断腕的勇气和决心，但是企业的这种改革能否在人性化一些呢？一个中型的企业也应该考虑他自身拥有的企业文化，以及他的包容性；静下心来，谁能准确概括公司的企业文化，也许老板可以！但是这种企业文化的融会需要员工的参与，这就需要创造一种氛围。

 一个企业发展最迅猛的时候我认为不是在此期间让员工多挣了多少钱，而是为员工提供了多大的发展空间，真正有能力，能为公司创造效益的，不会把眼光只短短的停留在这一段时间收入的增加上，他们需要的不仅仅是这些！ 

三十二、人资应该是有一些很多问题～作为人资的掌门人应该洗涮洗涮自己；自己应该以宽大的胸怀容纳和接受这些指责和批评；毕竟自己罪恶不赦；作不成岳飞；做成秦桧不也＂流传百世＂了吗？宦官专权；奸臣当道；古代就风靡一世；今天就不能让这些优良传统流传后世吗？想开点；学不成刘永学和绅；仿不成老毛；效老蒋；公司会给你一块容身之地的！ 

 三十三、学者：人资确实应该考虑考虑自己的问题了；人资的掌们人应该况且也没有理由不以宽大的胸怀容纳和接受好心人或受害人的这些好意和指责；当不成岳飞；成为秦会不也＂流芳百世＂了吗？自古就有宦官专权，奸臣当道风靡一时；而今就不能流传了吗？想开点，别空登楼阁；飞流之下；作超级飞人不值得？何况自己还没达到禽兽不如的层次；不经常有名人说吗？一直走自己的不赦路；让好人们去骂我吧！ 

三十四 XX之员工：你自己就是老板，你的上级就是你的老师，多和老师交流，我就是这样做的，在我心里，我认为人与人之间没有多大差异，只是从业时间的问题，君子性非异也，善假与物也。我很尊敬我的上级，因为他是我的老师，而不是我的领导，都是给别人打工的，是不是？自己要想变成老板，首先先自己默认自己就是老板，上级就是老师。多问，多做，我的上级就很严肃，有时候给我发脾气，但是我认为这样做，一方面是为了自己的收入，一方面是为了自己以后的发展；XX为自己提供了一个发展锻炼的平台，有机会就抓住。发牢骚是应该的，不发牢骚，憋在肚子里，多难受哦，哈哈，可以理解各位同事的心情。

人资可以批判，财务可以抨击，行政可以驳刺，大家不说出来，公司领导就不知道，我们就不能看到，就不能相互学习，就不能改变现状了。感谢各位同事的雅致闲谈，希望以后多多交流。 

三十五、 其实一个公司的成熟与否，他的人员流动应该有一定的比例，太高的话人员培养不出来，那个公司要么是各种规章制度相当健全，人在公司中站的分量很小，最起码这个公司不以人为中心。太低则没有新鲜血液汇入，公司没有活力，一个成功的人力资源管理者会让公司的人员流失控制在一定的比例，这一点X总做的不错，甚至还有点仁慈。 

（涉及企业内部事务，案例已做相关处理。）

Fisher：这就是HR人的管理实践，每一个想要成功的HR的必经之路，必须面对。