舞蹈考级一级玩娃娃:杨威：人力资源的中国化

来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/10/05 20:58:11

杨威，2007年中国杰出HR经理人，现任维也纳酒店集团高级行政副总裁兼首席人才官，在系统化人力资源管理……

　　杨威，2007年中国杰出HR经理人，曾担任迎海集团、新南方集团和美涂士集团人力资源负责人，现任维也纳酒店集团高级行政副总裁兼首席人才官，在系统化人力资源管理、标准化人力资源管理、人力资源中国化、基于增加值的绩效激励等领域有较深研究。

　　维也纳酒店集团现拥有精品商务酒店38家(含在建酒店)、10000多间客房、7000多个餐位、3000多名员工。国际著名风险基金软银赛富已巨额注资维也纳酒店集团，启动了企业上市计划。集团计划以每年新开60-80家的速度，用3到5年的时间，完成全国达300家酒店以上的战略布局，成为中国中档商务连锁酒店的领袖品牌。

　　【采访实录】

　　迈点网：在人力资源管理上，您如何做到系统化、标准化、中国化？

　　杨　威：我曾经写过一篇文章，叫《中国文化背景下的人力资源管理》，人力资源的中国化这个观点不是我提的，但是这个观点我非常认同，所以很多的论坛或演讲我都是谈到这个观点。国外的理论是非常先进的，非常实用的，但是中国人的特点是比较中庸，内敛，所以在中国很多东西执行下来就会有问题。

　　很多的时候我们会说实战、实效、实用，所以我就提了中国化的观点，面对中国的企业，面对中国的人，人力资源不用很华丽，但一定要实战、实效、实用，所以我就提到中国化。管理就像一个阴阳图一样，国外要么是黑要么是白，中国的管理不在二者之中，而在黑白之间。人力资源中国化的系统化和标准化是我提出来的，国外的很多东西很好，但是不一定实用，那么人力资源的中国化是非常注重实用性的，中国的人力资源管理要讲求人性化，因为在中国的执行过程中会有偏差。比如我现在有个表格让你去做，国外可能老老实实地照着填下来，但在中国可能会弄点花样，所以在人力资源的管理过程中要去洞察人心，从人性的角度来谈到人力资源管理，然后建立标准，这样的标准才是可行的，可实施的，而在这个标准化过程中的流程才是真正可以落到实处的。实际上人力资源的中国化是人力资源在中国的落地。

　　很多的企业一味地强调执行力，而员工做的不一定是你想要的，你并没有达到目的，真正的执行力是基于能够实战、实效、实用的基础上的。我们会利用IT平台，让所有的执行轨迹都留下来，这样就会变成一个好的执行，而不是靠人为的去强调执行。 迈点网：维也纳酒店对员工建立的激励机制主要表现在哪些方面，产生的效果如何？

　　杨　威：我们的激励机制一是绩效考核；二是职业生涯规划，企业学校化，把企业变成一个大的学校，所有的员工都有机会参加系统的学习，这种系统的学习会超过一个月的时间；三是价值共享，企业的利益拿出来跟大家分享。目前来看，我们的激励机制的效果非常好。

　　迈点网：酒店的人员流失率非常大，您是如何应对这一问题？

　　杨　威：酒店人员的流失率很高，我们要留住关键岗位，不是留住所有的人，所以我们关键岗位的流失率是很低的，包括直接面对客人的基层岗位，在公司工作满一年的员工，酒店人员的流失是难免的，我们尽量减少。

　　迈点网：如今就业问题成为很多刚毕业大学生的苦恼，对于这些没有经验的酒店专业的学生，您觉得他们应当具备什么样的素质才能更好地适应酒店的工作？

　　杨　威：我去很多大学做过校园招聘和校园巡讲，我给他们讲到一个概念，他们只要具备一个素质，就是充满爱心，就可以胜任酒店的工作了，因为他们非常单纯，他们充满爱心，这个爱心夹杂着责任感。我们现在培养很多的大学生，我们有一个朝阳计划。去年我们酒店大学生的流失率是零，没有一个人离开，因为我们一直在树立他们的责任感，树立他们的爱心，让他们从踏入维也纳的那一刻起就变的好像很伟大，因为他承担着家庭的责任，社会的责任，个人的责任，企业的责任。

　　迈点网：您对现在酒店行业人力资源的一些看法？

　　杨　威：好的看法是现在酒店人力资源真正在做人力资源的事情，没有那么虚了。不好的看法还是很浮躁，因为现在酒店行业人才紧缺，很多人喜欢跳槽，这对于文化的沉淀是非常糟糕的。正因为现在的人才紧缺，对人力资源的要求变化也很快，人力资源是最直接接触到这种变化的，所以会变的很浮躁。我对我的下属说，人力资源不是很高深的事，而要你务实地做好每一件事，然后洞察人心，对待员工就像对待自己的亲人一样，你就可以做好人力资源。

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