蔺晨上飞流同人:ss16

3．对政府职能定位把握不准。在社会转型期，政府的职能是什么？它同市场、社会和企业到底是一种什么关系？是一个非常深刻而现实的问题。正如世界银行《1997年世界发展报告：变革世界中的政府》所指出的：“在世界各地，政府正在成为人们注目的中心。全球经济具有深远意义的发展使我们再次思考政府的一些基本问题：它的作用是什么，它能做什么和不能做什么，以及如何最好地做这些事情。”然而，正是在这样一些难题面前，不少地方政府的领导人执政理念没有及时转变过来，还停留在计划经济时期的政府职能定位上，按计划经济时期政府管理方式行事，越位错位缺位的问题同时存在，既严重又普遍，不该做而且做不好的事做了不少，而该做的事又不去做或不好好地做，这些都导致了政府行为的扭曲，直接引发错误的政绩观和从政行为。
    4．形式主义推波助澜。虚假政绩往往是形式主义掩盖下的政绩。一些上级机关和领导干部不切实际的高指标，层层加码，强行下压，甚至暗示基层作假；或开展名目繁多的创建达标，验收评比，滥用一票否决，简单地以名次论英雄，以数字定优劣。这些形式主义的东西助长了虚假政绩。
    5．上级机关和领导的“喜好”。“上有所好，下必甚焉。”“政绩工程”较多存在于基层，根子却在上面。一些上级领导干部出于自己的政治前途考虑，不仅自己热衷于搞“政绩工程”，更希望下级部门制造更多的“政绩工程”，因为下级的政绩也可以累计为自己的政绩，体现出自己的“领导有方”，下级搞的“政绩工程”越多，自己为获得提拔而积累的政治资本也就越多。
    6．政府绩效评估不规范。尚未建立和健全遵循国际惯例、适合中国国情的包括评估原则、评估指标体系、评估模型、评估依据、评估技术与方法、评估程序等在内的完整有序、切实可行的政府绩效评估的理论、方法和实践体系，政府的绩效评估还停留在“原始的手工业水平上”，缺乏系统的理论指导，具有较大的盲目性、随意性。如考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况。干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核，干部绩效考核内容尽管也包括几个方面的内容，但从各单位规定的内容来看，比较原则笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际考核。再如，考核方法简单，效率低下。干部考核偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，缺乏实地的、跟踪的动态考核；干部考核通常采用年终一次性的集中考核，缺乏平时工作绩效考核；此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核中遇到的实际情况灵活调整考核方法，也影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。再者，考核结果与干部的使用存在脱节现象。部分考核结果简单化、公式化，缺乏具体的可操作性，考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据。
    7．错误的用人导向。导向就是旗帜，就是方向。用什么人不用什么人会对干部的从政行为产生很大的引导作用。一些干部政绩观之所以出现这样那样的问题，与一些地方的用人导向有着很大的关系。现实生活中，一些心浮气躁的人，一些热衷于短期行为的人，一些热衷于“政绩工程”的人，一些搞虚假政绩的人报喜得喜，吹牛得牛，受“益”匪浅。相反，那些埋头苦干、不事张扬、扎扎实实做事的人，反而受到冷落，处处吃亏。这种错误的用人导向，严重助长了干部队伍中的不正之风，导致了不良政绩观的蔓延。
    8．干部变动过于频繁。政绩观的错位同领导班子和领导干部的频繁变动也有一定的关系。政贵有恒，只有保持领导班子和领导干部的相对稳定，才能使他们安下心来踏踏实实地做些事情。可是，近些年来，一些地方的领导班子和领导干部特别是一把手变动过于频繁，主要领导的任期只有两年多的时间，这直接导致了干部的浮躁心理、攀比心理和短期行为，都想多出政绩早出政绩，过了两年就想动一动。有的地方在干部年龄上搞“一刀切”，界线越划越低，致使干部们没有沉下心来做事的决心，只有快出政绩早出政绩的浮躁。
    9．重大决策监督乏力。在很多地方，民主集中制中“民主”只是个程序、形式，成了摆设，留下的只有主要领导个人说了算的“集中”，“三重一大”往往是主要领导个人拍板，既缺乏完善的决策机制，也没有有力的监督机制。从现实教训上看，一些失误的重大项目和工程，往往是一些领导听不进不同意见，不顾客观条件，摸脑壳定的，拍胸脯上的。决策机制不健全，缺乏有效的监督约束，决策失误责任难以追究，为少数领导干部主观决策、追求个人政绩开了方便之门
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