被套尺寸200x230是:官员晋升的“竞争上岗”之道

官员晋升的“竞争上岗”之道

http://www.sina.com.cn 2011年03月22日 09:12 人民论坛杂志

　　如何把优秀人才选拔到合适的岗位，可谓是一项世界级课题，古今中外的执政者都在进行不懈探索，取得了诸多经验，留下了不少困惑。

　　作为深化中国干部人事制度改革的一个重要组成部分，公开选拔、竞争上岗制度提高了选人用人的科学性和民主性，遏制了选人用人上的不正之风，是制度创新的重大突破，已受到社会各界广泛认同与好评。据人民论坛杂志调查显示，82%的受访者认为党政干部晋升应该“竞争上岗”，90.6%的受访官员有参与竞争上岗的意向。

　　目前，一些地方党委换届已陆续展开，选人用人成为最受关注的焦点。深入探究竞争上岗之“道”，不仅是对公众关切的积极回应，也是对这一机制如何完善的疑惑解答。《道德经》云：“道生一，一生二，二生三，三生万物”，这里的“道”指的是事物变化发展的根本、规律。而我们探讨的竞争上岗之“道”，包含以下三个方面的内涵：一为规律、规则，即探讨竞争上岗制度的理论支撑，并对竞争上岗实践进行理论性、规律性总结；二为方法、经验，既包括竞争上岗机制完善的对策建议，也包括如何参与竞争的方法与诀窍等；三为道路、路径，即竞争上岗的路径变迁、未来走向等。

　　围绕上述之“道”的方方面面，本期“特别策划”通过广泛调查，不仅获取了大量一手数据，还通过采访组织部长、竞争者说、案例剖析等，深入分析探讨了竞争上岗实践当中的前沿问题，并约请专家、学者从理论层面、中外对比、历史借鉴角度进行了全面的探讨。无论对竞争上岗组织者、参与者还是普通读者，都具有较高的阅读价值。

　　——人民论坛“特别策划”组

　　8成多受访者认为官员晋升应“竞争上岗”

　　近年来，竞争上岗广泛展开，成为党政干部晋升的主要方式之一，受到广泛认同，但在实践操作过程中，也存在着“内部圈定”、“考试反映不了能力”、“增加单位内耗，不利于工作”等质疑声音。当前，竞争上岗存在争议的原因何在？党政干部、一般公众是如何看待竞争上岗的？又该如何完善竞争上岗机制？

　　围绕这些问题，人民论坛杂志进行了广泛调查。具体分为两部分：一为网上调查，联合人民论坛网、新浪网推出网络问卷调查，截至2月26日，参与人数共计5110位；二为干部问卷，联合广东鹤山市委组织部、安徽巢湖市委组织部、江苏丹阳市委组织部进行书面问卷调查，受访干部总计565人(包括记者调查采访全国各地组工干部、参与竞争上岗者72人)；本次调查参与人数总计5675人(除特别注明外，文中数据为总人数)。

　　82.0%的受访者认为党政干部应该“竞争上岗”

　　当前，部分地方党委换届工作正在展开，竞争上岗成为许多地方和部门党政领导干部选拔任用的重要形式，许多德才兼备的干部被选拔到领导岗位，受到社会各界好评和欢迎。

　　“您支持党政干部竞争上岗吗”，调查结果显示，82.0%的受访者选择“支持”。只有7.9%的受调查者选择“不支持”，而10.1%的受调查者选择了“说不清楚”。由此可见，竞争上岗这一新的选人用人制度，已经得到大部分干部与公众的认同与支持。

　　国家行政学院教授许晓平告诉人民论坛记者，他曾参与过中央一些部门的竞争上岗工作，深切体会了这项工作在实践当中的影响力到了什么程度。据他介绍，某部委处级干部竞争上岗，报名人数已经超过该部机关干部总数的三分之一以上。通过竞争上岗的方式选拔干部，尤其是副司及处一级选拔，在一些部委已经成为主要的方式。可以想像，在目前晋升作为政府工作人员主要激励手段的情况下，竞争上岗工作如此大面积的推广，对于政府工作人员的积极性，甚至对于政府工作效能已经产生了多大的影响。

　　在针对党政干部的书面问卷中，“当条件符合时，您会参与竞争上岗吗”，选择“会”的受访官员达90.6%，选择“看情况”的占5.3%，选择“不会”的仅占4.1%。可见，党政干部内部对竞争上岗这一机制充满信心，参与意愿非常高。

　　在采访过程中，人民论坛记者了解到，多数干部都有过参与竞争上岗的经历，虽然不少人并未如愿以偿，但大多表示通过竞争上岗增长了才干，锻炼了自我。中国政法大学教授刘俊生指出，竞争上岗给符合资格要求的人员提供了平等竞争公职的机会，这与社会主义民主政治的价值取向一致。相对于非竞争性选拔，竞争上岗为单位选人用人开凿了一个活水源头，为干部晋升开辟了一条绿色通道，其积极意义不言而喻。

　　竞争上岗能破除哪些官场病

　　“打破论资排辈，有利于能者上庸者下”、“避免暗箱操作，建立了公平竞争机制”分列第一、第二位

　　针对“您认为竞争上岗能破除以下哪些官场弊病”这一问题，排在前三位的分别是：“打破论资排辈，有利于能者上庸者下(22.8%)”、“避免暗箱操作，建立了公平竞争机制(17.7%)”、“拓宽了监督渠道，有利于改变官员作风(16.7%)”，可见竞争上岗对于破除各种官场弊病有一定的积极作用。

　　在传统的选人用人机制下，资历作为重要的参考标准，一直限制着一些有能力但年纪尚轻的干部。竞争上岗通过对能力的考评可以破除这一弊端，打破论资排辈，有利于能者上庸者下，扩大了选择的范围，也激励更多的人去努力工作。同时，竞争上岗要求对候选官员进行多方面的考察，注重考试成绩和民主测评，弱化了领导意志，建立了公平竞争机制，是中国在人才选拔和管理上开始走向民主化的一种表现。有地方干部在接受人民论坛记者采访时表示，竞争上岗可以“拓宽监督渠道，有利于改变官员作风”。

　　此外，有16.7%的受访者选择了“杜绝买官卖官，有利于反腐倡廉”这一选项，而选择“打破一言堂，避免少数人选少数人”的占到了受调查者的15.7%。概言之，竞争上岗是社会发展进步的必然要求，是激发广大公务员服务民众潜能的“金钥匙”，是锻造一支高素质、高水平公务员队伍的良性机制。竞争上岗既是人事制度科学发展的结果，更是广大人民群众的众望所归。

　　实际效果如何，网友、干部群体评价存在差距

　　认为“效果明显”的党政干部占62.3%，持同一观点的网友只占19.6%

　　虽然党政干部及网友对竞争上岗这一机制广泛认同，但对竞争上岗的实践效果评价却存在着差距。针对“您认为当前官员竞争上岗的实践效果如何”这一问题，网友和干部群体给出了不同的答案。网友选择“效果较差”的最多，占到了受访者的44.2%；排在第二位的是“效果一般，暴露了干得好不如考得好等新问题”，比例为27.5%；19.6%的受访者选择了“效果明显，建立了相对公平的竞争机制，激发干部激情”；另有8.7%的受访者认为“不好说”。

　　与此相反的是，62.3%的干部群体却认为“效果明显”，选择“效果差”的只有12%。为何会出现这种反差？有专家指出，竞争上岗施行以来，由于各地差异较大，全国并没有关于竞争上岗的统一细则，各地制定的竞选程序并不一致，也没有一个程序运作上的标准可以参考。因此，有的地方主观因素会在很大因素上影响官员的判断，让竞争上岗变成了形式主义，而有的地方却搞得有声有色。

　　也有专家认为，网友之所以对竞争上岗的效果持怀疑态度，一方面说明目前竞争上岗在具体实施过程中确实存在着诸多的问题，使其效果大打折扣；另一方面，也说明民众对当前个别地方用人不正之风盛行的不满，以及对竞争上岗的期望过高，想通过竞争上岗打破多年来官员选拔过程中存在的所有弊病。事实证明，竞争上岗本身也有其局限性，不可能解决用人上的所有问题。

　　那么，竞争上岗本身有哪些局限？在实际中又出现了哪些问题？

　　针对“以下哪些问题在当前竞争上岗中较普遍”这一问题，36.7%的网友选择“形式主义，走过场”；21.2%的网友选择“暗箱操纵竞争环节，不公开、公正”；19.3%的网友选择“敢干事、得罪人者吃亏；不干事、和稀泥者得利”；选择“拉票、随意承诺等不正当竞选行为”和 “干得好不如考得好”的分别占 12.8%和5.5%。

　　针对这一调查结果，广东省行政管理学会副秘书长李克章指出，组织不够严密是竞争上岗不合理现象发生的主要原因。有的单位领导“暗箱”操作，群众背后互拉选票，考官之间互通情报，把竞争上岗搞得乌七八糟。有的单位领导论资排辈，认人为亲，拉帮结派，站队划线，早已内定，竞争只是形式，这样就歪曲了竞争上岗的真正涵义，因此给群众留下了“竞争上岗不过而已”的负面印象。

　　除了主观因素外，客观因素也导致竞争上岗出现了一系列的问题。如竞争上岗是所有参与者同做一份试卷，同答一个问题，而不是着重考虑干部原来的工作岗位和工作实绩，使得“埋头苦干、不善张扬的干部”往往因过于内敛、不善言辞选拔不出来。又如，竞争上岗难以做到“知人善任”。选拔领导干部，贵在知人善任。而在竞争上岗过程中，为了追求公平，从外单位请人担任考官，这些考官对应聘者毫不知情，最多知其一二，只能凭一纸考卷、一场面试定优劣，难免出现偏颇，使得“竞争”了却不一定能“择优”。

　　竞争上岗机制还有哪些需要完善

　　选项“规范机制，做到阳光、公开、透明”，列首位

　　竞争上岗机制作为一种新的选人用人机制，要在实际操作中发挥积极作用，必须完善各个环节，使得竞争上岗落到实处。在调查中，针对“您认为竞争上岗机制还有哪些需要完善”这一问题，“规范机制，做到阳光、公开、透明”列选项首位。我们知道，很多制度出发点是很好的，但若没有公正、严格的执行，结果往往也不尽如人意。只有做到“阳光、公开、透明”，才能达到竞争上岗的真正目的。国家公务员局副局长傅兴国表示，公平性的重点是进一步增强工作透明度，让选人用人权在阳光下运行。然而，官场中潜规则的存在往往让事情变得扭曲，使得竞争上岗不能发挥其应有的作用。可以说，杜绝官场潜规则是保证竞争上岗“阳光、公开、透明”的前提条件。

　　“制定完善的制度，按制度来选人”，列第二位。有受访者指出，应该实行 “三位一体”监督机制，以期在竞争上岗过程中杜绝人为干预因素。目前，各级地方政府也在不断探索制定一些具体细则制度，保证竞争上岗的有效实施。如何让“能考”和“能干”一致，选拔出真正优秀的人才？如何进一步提高竞争上岗工作的规范化、科学化水平？这是推进竞争上岗工作不容回避的问题。

　　(执笔：人民论坛记者 李逸浩 高源)

　　困扰竞争上岗的五大难题

　　作者：戴焰军

　　通过竞争上岗选拔领导干部时，过分倚重考试的成绩，而没有给那些长期埋头苦干、不善表现的老实人以公正的待遇，容易影响干部的积极性

　　党政机关、事业单位推行领导干部竞争上岗制度，是近些年来干部人事制度改革形成的新做法，是党的十七大和十七届四中全会关于“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制”这一要求在实际中的重要体现。应该说，这一做法的推行，对坚持党管干部原则，全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化方针，对坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部，广辟途径培养干部，满腔热情爱护干部，严格要求管理干部，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来的干部政策，对促进人才的脱颖而出，都发挥了十分积极的作用。

　　但是，根据目前现实中反映出来的问题，各地所推行的领导干部竞争上岗制度，在实行过程中还有不少难题与困扰。

　　难题一：外来干部和本单位原有干部待遇如何平衡

　　干部竞争上岗，不拘一格选拔干部，体现了坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部的政策，使更多的人才能够参加竞争，为更多的优秀人才提供了机会，打破了干部仅在本单位内部选拔的格局，解决了干部交流中的一个重要问题，也会给一个单位带来新的气象。但是，另一方面，如果处理不好，也会使本单位干部产生外来和尚能念经的想法，影响本单位原有干部的积极性。特别是一些长期在一个部门或单位工作的干部，情况熟、业务精，也有一定的群众基础，熬了很多年，好不容易有了更好地发挥自己作用的机会，却又迎来了一个新的上司，其工作的积极性会受到很大影响。这种影响，有时不仅表现在班子内部的团结与合作方面，而且表现在单位工作的整体绩效上。

　　所以，在推行领导干部竞争上岗做法时，处理好外来干部和本单位原有干部待遇的平等问题，真正做到不让老实人吃亏，不让踏踏实实干实事的人吃亏，不让投机钻营者得利，形成正确的用人导向，是非常必要的。一般来讲，即使在同等条件之下，从熟悉环境、有利于工作的角度考虑，也应该把本单位原有干部作为一个重要方面加以考虑。

　　难题二：考得好就一定干得好吗

　　竞争上岗的竞争，很重要的一个环节是考试。在这方面，从目前已经做的来看，各地都注意到了考试本身在程序上的公平公正和考试内容尽可能全面这一类的问题。考试过程，其考试前的保密、考试中的监管，考试结果评分一般都有极为严格的制度，所以，至今为止各地方的竞争上岗，鲜有因泄题、考场作弊、或打分不公出问题的案例，大家对这方面的公平、公正都是认可的。考题的内容，各地也都是请相关专家根据所竞争岗位的要求，来进行周密设计，尽可能体现针对性和全面性。

　　但是，另一方面，考试，不管是笔试还是面试，不管是开卷还是闭卷，毕竟和实际工作有很大区别，考试的成绩和实际的工作能力毕竟很难完全划等号。现实中有大量考试成绩很好，实际工作能力也很强的干部，但也会有考试成绩很好，实际工作能力平平的干部。甚至会有在实际工作中踏实肯干、不务虚名、经验丰富、群众拥护的干部，却不能适应考试，考不出好成绩的情况。这种情况其实说起来古已有之，像古代的科举制，就有很多名落孙山的人，最后在实际中却干出了很好的成绩，留下了千古的美名。对于竞争上岗来讲，如何防止出现这种情况，使竞争能够更真实、更公正的体现出每个人的能力和水平，把最合适的人选拔到最需要的领导岗位之上，可能是竞争上岗的制度设计和执行中需要解决好的一个重要问题。

　　难题三：如何处理好竞争者的德与才的关系

　　我们的干部选拔任用标准历来是德才兼备、以德为先。因为有德而无才，肯定无法胜任工作，无法打开工作局面，无法创造性地开展工作，甚至会耽误工作。这就是老百姓讲的，某某是个好人，但不是个合格的领导干部。而有才无德，则危害更大，现实中出现的许多贪官，有的是被大家公认为有才的，正因为有才，而才没有往该用的地方用，才给国家和人民利益造成了巨大损失，这种人官越大，危害也就越大。我们推行竞争上岗，当然是要体现德才兼备、以德为先的原则。但干部的德，是不容易通过考试考出来的，在有限的时间内，通过所出的考题，要了解一个干部的世界观、人生观、价值观、政绩观、权力观、群众观、利益观这一类的东西实在很难。正因为这样，所以干部竞争上岗，除了考试以外，都有群众评议、组织考察等程序。但在现实中这类问题处理起来却要复杂得多。

　　比如群众评议，让干部要去的单位群众评议，大家不了解情况，甚至根本就不认识，没有办法做到客观评议，尤其是跨地区交流的干部，这方面的情况更为突出。让干部现在所在单位的群众评议，因为不是给本单位选领导，大家的动机本身会复杂化，像有的人在单位本来不怎么样，和大家处不好，好容易有了一个机会让他走，许多人就会本着赶紧让他离开的想法来投票，这样看起来票很高，但反映的并不是这个干部的实际情况。至于组织考察，因为同样是要找原单位的领导和群众了解，所以有时同样会出现类似的问题。鉴于这种情况，在领导干部竞争上岗中，怎么样能够更全面的考察一个干部的德与才，保证把真正德才兼备的干部选拔上来，需要我们在干部竞争上岗的制度设计中，尽可能考虑到各种情况，使考察更为全面。

　　难题四：不同岗位如何采用不同方法来竞争和选拔

　　一般来讲，我们把担负领导责任的干部都称为领导干部，但在实际中，领导干部因为其所担负的领导职责不同，所领导的部门和单位工作性质不同，其岗位对领导干部的能力侧重点要求是有很大区别的。但从现在各地推行领导干部竞争上岗的现实做法来看，有些并没有在竞争中体现出这方面的区别。有的地方是采取同级别的干部用同样的办法来选拔，有的虽然在考试的内容上有所区别，但其他方面基本一样。这样做当然是要体现公平公正的原则，不要让人认为同一级别的干部选拔却用不同的办法，是不是会不公平。

　　但在实际中，我们对干部的要求，的确是不同的。例如有些专业性很强的领导岗位，像有些专业的研究机构、有些业务性非常强的执法部门等，其领导岗位对专业技术和专业知识要求非常严格，长期工作的经历和经验对做好工作也非常重要。那些在这样的部门长期工作过的干部，能够很好地胜任他这个专业领域的业务领导工作，却无法胜任考试中各方面知识的广泛要求。他们在一个单位做副手、管业务非常胜任，但处理各方面人际关系却并不擅长。像这样的干部在考试中很可能遭到淘汰，但实际中我们这一类岗位却正需要这样的领导干部。这就要求我们在领导干部竞争上岗中，不能仅从干部的级别考虑，而应从各种工作岗位的实际需要出发，采取更为符合实际的多样化途径选拔干部。

　　难题五：上级认可、专家认同和群众信服如何统一

　　在目前所推行的领导干部内部竞争上岗的选拔过程中，这三个方面都会涉及到。但往往这三个方面在实际中所起的作用是不一样的。上级组织部门应该贯彻党管干部原则，提出正确的用人标准、科学的用人规则和程序，并以相应的组织手段保证这些标准、规则和程序能够在实际运行中得到切实执行。至于具体人选，只要是符合这些标准并按照这些规则与程序严格选拔出来的，应该是谁都可以，不是一定要张三或李四才行，别的人就不行。

　　专家的考核，是要严格执行上级组织部门提出的标准、规则和程序，在考试过程中坚持考试面前人人平等，严格坚持公平、公正原则，根据每个人的实际表现作出相应的评价，给出相应的分值。

　　而群众信得过，则是最根本的，只要是在公开规定的领导干部选拔任用标准范围之内，群众的真实意愿就不应该受到任何权力的干涉和影响，任何人都不能因为群众推举的人员不符合自己个人意愿而采取其他办法否定和篡改群众表达的真实意愿。我们所说的引导群众做出正确选择，是说引导群众正确认识和严格遵循相关的规则与程序，不是引导群众一定要选择某个具体的人。

　　由此可见，所谓处理好三个方面的关系，就是要对三个方面在干部选拔任用过程中各自的职责与权限有明确的认识，并通过相应的制度作出严格的规定。只有这方面的工作做到位，才会使那些跑官要官、买官卖官的投机钻营者无利可得。

　　总之，干部的选拔任用是一个非常复杂的问题，也是对党的自身建设和党的事业发展具有关键意义的问题，我们需要按照党的十七大和十七届四中全会精神要求，不断提高领导干部竞争上岗制度的科学化水平。

　　(作者为中央党校党建教研部副主任、博导)

　　官员晋升竞争的中西比较

　　作者：刘旭涛

　　有人经常拿我国的竞争上岗和西方国家的政治选举制作比较。众所周知，西方国家的政治体制普遍是建立在“政治和行政”相对分离的基础上，因此公务员队伍普遍实行“两官分途”，即分政务类公务员和业务类公务员。在政治层面上强调多党竞争和“三权分立”，政治家(也称为政务类官员)的产生一般是通过政治选举和政治任命的渠道产生，并且实行任期制，到届即下台。而且政治家的选用一般不强调职业阶梯的逐级晋升，而更强调其所在政党的政策主张和个人及其团队的执政能力。

　　比如，美国现任总统奥巴马以前并没有当过所谓的“官”，其总统职位是从教师、律师、州参议员等职业通道，最后通过民主党推荐和竞选产生的；其他政治任命官员则由主要政治领导人任命产生，也实行任期制，与总统任期共进退。而业务类公务员则通常实行常任制和职业化管理，职业发展通道往往是通过资格考试或任职资格来决定。业务类公务员晋升方式也有竞争机制，但主要采用的是所谓的“功绩制”，即主要依据公务员履行岗位的知识、能力、品德和任职履历等胜任力要素来评价和任命的。

　　我国政治体制环境方面的特殊性，决定了我国的党政领导干部竞争性选拔方式与西方国家有很大的差异性。

　　首先，中国不实行“政治和行政”二分法，因而公务员队伍也就不实行“两官分途”，所有公务员(包括领导干部)晋升途径几乎是一样的。因此，我国党政领导干部的竞争性选拔，既不同于西方国家政治家的外部政治市场化竞争，也不完全等同于业务类公务员的“功绩制”晋升，而是一种“体制内”的自上而下地考核和选拔机制，并在其中融入科学化和民主化的因素，以保证党政干部的高素质和专业化，以及整体队伍的稳定性和连续性。

　　其次，基于对渐进式民主化进程的掌控和社会稳定的考量，我国的民主选举制度开始于中央领导下的基层探索和局部试点。比如，我国的政治选举先从农村基层政权开始启动，公开选拔和竞争上岗的职位先从部门的副职和非关键岗位开始试点，还有很多地方开展社会评议活动也通常是对党政工作部门而不是一级党委政府的评价，等等。

　　因此，我们需要一个组织系统内部高层领导能够掌控的考核评价机制，同时将科学化和民主化的因素渐进式地融入其中。应该说，公开选拔和竞争上岗制度正是基于这种特殊的政治体制背景下的创新之举。

　　(作者为国家行政学院领导人员考试测评研究中心副主任、教授)

　　【知识链接】

　　德国：公务员晋升机会多

　　德国公务员晋升的方式主要有职务晋升和职级晋升两种。职务晋升遵循的是“适才适用”，旨在加强公务员的专业化建设。它分为科、处、部等近20个等级。职级晋升依照的是“适才适遇”，通过设计科学合理的工资福利制度，给予合适的待遇。

　　公务员晋升渠道很多，除了可依表现、工龄晋升之外，还可参加公开考试直接升职。对那些表现特别突出的公务员，破格晋升的机会也很多，但破格晋升的，需经过一年试用期。无论哪种情况，政府部门都会事先公布职位和录用条件。一些公务员在职务上可能短时间内没有机会晋升，但可以通过职级晋升来“弥补”。

　　新加坡：不搞上下级双向考评，也不搞同级左右互评

　　新加坡对公务员的考评很严格，建立了一套科学、完整的考评体系。程序上，按照自我报告、上级考评和更高一级复签的办法，每年考评一次。考评报告分为两种，一种是工作报告，主要考评工作目标的完成情况，包括个人品质、态度、责任等。这是公开性的，考评结果要反馈给被考评人本人；另一种就是潜能报告，主要考评公务员开阔的视野、分析能力、想象力和现实感，也就是李光耀所说的“直升机”素质。这是秘密性的，主要作为公务员升迁级别的依据。

　　新加坡不搞上下级双向考评，也不搞同级左右互评，目的是鼓励各级领导大胆管事，对下属严格要求，不怕得罪人，树立领导层的权威，提高公务员的执行力，同时也是为了避免同事之间因互评带来的人为矛盾。

　　美国：评估考核的结果作为公务员任用、晋升的唯一依据

　　对公务员的评估主要是根据公务员本人胜任工作的能力和工作业绩，而不是年资高低、亲疏关系、党派关系等其他因素。工作业绩就是按照工作要求对公务员的劳动成果所作的评定。美国文官制度改革法规定：“工作成绩良好者继续任职，工作成绩不好者必须改进，工作达不到标准者予以解职”。人事部门每年都要定期对公务员进行全面评定，政府机关首长必须根据评定结果决定对公务员的奖惩任用。公务员评估考核的结果作为公务员任用、晋升的唯一依据。

　　英国：强调通才 通专结合

　　英国是世界上最早实行公务员制度的国家。在人才选拔中，注重选拔对象的教育程度、文学素养、掌握知识的多少，以及综合、推理和判断能力。就初任考试而言，英国的专业技术职务自然要以专业知识为主，而“通才”观念主要体现在行政类官员的初任考试以及晋升到高级文官的人才类型中。

　　“通才”标准强调个人学历，故公务员录取者多为剑桥、牛津等名牌综合性大学的优秀毕业生。这种选拔人才的标准，使“专才”在文官队伍中地位低下且日益减少，无法进入高级行政人员的行列，参与行政决策和政策制定。但现代社会的政策与决策主要依赖于专业知识，于是英国人在实践中也逐渐发现以“通才论”考选公务员有很大弊端，于是在上世纪60年代就着手改革，力求“通专结合”。“通专结合”要求公务员知识面宽广，一专多能或者多专多能，体现了既要重视公务员的知识和学历，也不轻视公务员的专业性和技能。