九乡新闻网西南交通大学网络缴费:员工培训
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/10/02 17:56:02
第八章 员工培训
培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
培训的内容有：
1）职业技能，包括基本知识技能和专业知识技能
2）职业品质，包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。
★为什么要在这些方面对员工进行培训：
1）在职业技能方面，培训重点应放在专业知识和技能上，这是因为：
1、基本知识和技能可借助企业培训外的教育方式获得，而专业知识和技能只能通过企业培训获得。而企业对员工业务能力的要求，最终体现在专业知识和技能上。所以企业把基本知识和技能作为录用员工的一项必要条件，把录用后的培训重点放在专业知识技能上。
2、基本知识和技能，是在任何企业都能派上用场的知识和技能，而专业知识和技能，是在特定企业和岗位上才用得着的。接受专业知识和技能培训的员工，由于所学知识技能的专门化和特殊性，会对企业产生更多认同感和亲和力，反之，如果员工接受的是一般知识技能的培训，新学的知识技能在任何一个企业都能用得上，则会产生重新择业的动机。因此，企业一般都把专业知识技能作为培训重点。
2）在职业品质方面进行培训的原因，在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的惟一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及效益的影响日益加强。因此企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还就要求有良好的职业品质，这样才能保证员工有能力、有动力做好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、信任的关系。
★培训内容应对不同员工培训重点有所不同（试述培训内容的针对性）：
1）上层管理者的职者是对整个企业管理全面负责，应侧重教会他们有效地运用经验、发挥才能；帮助他们及时掌握企业外部环境、内部条件的变化，了解政治、经济、技术发展的大趋势，学习政策、法规等；开发他们处理人际关系、主持会议、做出决策、分权等技能。
2）基层管理人员在企业中处于桥梁位置，向下要传达上层管理者的意图，执行上层管理者的命令；对上又要代表员工的利益，表达他们的愿望，要首重培养他们管理技能和有效工作的方法。
3）各类专业人员有自己的业务活动范围，容易局限于自己的专业，与其他专业人员间缺乏了解和沟通。培训中要注意更新他们的知识、提高技能，跟上科学技术的发展。还要培训他们的大局观，促进不同专业人员间的协调与合作。
4）一般员工是企业的主体，是各项工作的实际操作者。应根据工作说明书和规范要求，培训他们的操作技能，以保证工作任务的顺利完成。
★培训类型：
1）岗前培训，是以企业新录用的员工为对象的集中培训。
2）在岗培训，是员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。
3）离岗培训，是员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能。
4）员工业余自学，是员工利用业余时间参加自费学历教育、自费进修或培训、自费参加职业资格或技术等级考试及培训。
★岗前培训要为新员工提供的信息有：
1）由人力资源部门提供的信息 包括：
1、企业概况，如企业简史、经营状况、业务领域、产品、所属机构、组织结构、企业战略等。
2、公司文化，如经营理念、价值观念、行为规范等。
3、基本政策与制度，如工作时间、假期、假日、请假、晋升、调职、培训、奖惩、员工的职业生涯规划、有关安全的各项规定等。
4、工资福利，如工资制度、加班费领薪日期及手续、各项福利待遇等。）
2）由新员工所在部门提供的信 包括：
1、本部门的功能，如部门目标、业务和结构、该部门和其他部门间的业务关系。
2、工作职责，如新员工工作的具体任务、职责范围、绩效标准、工作条件、该工作与部门中其他工作的关系及工作所需的知识和技能等。
3、本部门特有的规定，如休息时间、午餐时间、安全问题等。
4、本部门的环境，使新员工熟悉部门中的设备，包括安全出口，更衣室等。
5、介绍部门同事。
在岗培训的步骤：
1）解释工作程序，让员工在掌握具体工作前对整个过程有一个了解。
2）给员工演示整个过程。 3）演示结束后，鼓励员工提问。 4）让员工自己动手做。
5）继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者要受训者双方都对操作过程感到满意为止。
★学习的定义，心理学家认为，学习是“由于经验而发生的相对持久的行为改变。”
应注意的问题包括有：
1）学习包含着变化。从组织角度看，这一点有利有弊。人们的可以学习好的行为，也可学习不好的行为，而培训的目的是使员工的行为向好的方面改进。
2）这种变化应该是相对持久的。暂时的变化可能只是反射的结果，而不是学习的结果。因此，在学习方面需要把那些由于疲劳或暂时的适应性而导致的行为改变除外。
3）定义关注的是行为，只有行为活动出现了变化，学习才会发生。如果个体仅仅思维或态度发生了变化，而行为未发生相应变化则不能称为学习。
4）学习必须包含某种类型的经验。学习可以通过观察或直接经验得到，也可通过间接经验得到。其中关键的问题在于这种经验是否导致了相对持久的行为变化。如果是，就可说学习发生了。
★有关学习的理论分为：１）经典条件反射理论 ２）操作条件反射理论 ３）社会学习理论
榜样影响是社会学习理论的核心，人们发现榜样对个休的影响包括的过程：
１）注意过程，只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。
２）保持过程，榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。
３）动力复制过程，个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察须转化为行为。这过程表明个体能够执行榜样的活动。４）强化过程，人们对如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。
从学习理论的讨论中获得的启发：
１）实践的机会，亲身实践是掌握所学知识和技能的重要环节。
２）榜样的示范，榜样的行为被认为是理想和恰当的行为模式。
３）及时的反馈和强化，反馈对于提高培训效果是非常重要的。
员工培训的基本程序是：
１）培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可能过培训得以矫正。 ２）制定培训计划。
３）设计培训课程。 ４）培训效果评估。
★培训需求分析可以在三个层次上进行：
１）员工层次，主要分析员工个体现在状况与应有状况的差距，在此基础上确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。２）企业层次，主要通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析准确找出企业存在的问题，即现有状况与应有状况间 的差距，并确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法。
３）战略层次，主要集中在企业未来有效运作所必需的知识和技能。
★培训需示分析的方法有：
１）任务分析，是对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，根据所需知识和技能制定培训计划。主要适用于决定新员工需要哪些培训。
２）绩效分析，主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效间是否存在偏差，然后决定是否可通过培训来纠正偏差。
绩效分析包括的步骤有：１、绩效评估，以确认绩效偏差存在。 ２、成本分析。
３、绩效偏差的原因分析。 ４、开始解决“不能做”的问题。
３）前瞻性培训需求分析，随着技术的不断进步和员工在企业中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会由于工作调动、职位的晋升或适应工作内容的变化等原因需要进行培训。
制定培训计划的内容：
１）培训对象，对接受培训的人员，第一要考虑一项培训计划所能容纳的人员数量。第二要根据工作性质或工种、专业、水平、层次、工作时间安排因素进行分类，员工培训可分为１、新员工培训，２、一般员工培训，３、专业技术人员培训，３、管理人员培训等。第三要尽量选择那些经过培训能大幅度提高工作绩效的人参加培训。培训对象是培训活动的主要成本因素，必须认真选择、精确计算。
２）培训目标，是在培训结束时，学员应达到的水平和能展示的能力，它描述的是培训的结果，而不是培训过程。目标应包括的要素有：１、操作。２、标准。
３）培训时间，可根据培训目标和要求、培训对象的素质水平、上班时间等因素来确定。
４）培训实施机构，有企业内部培训和企业外部培训两种。企业内部培训包括在企业内部场所或企业自己租用的场地，由企业内部人员合适为培训师进行培训及聘请外部专家和学者根据企业要求在培训基地进行的培训。企业外部培训是企业外包给社会培训或教育机构为本企业员工进行的培训，包括由企业付费的学历教育。
５）培训方法、课程和教材
６）培训设施
现代培训课程设计的基本程序是：在需求调查与分析的基础上，明确课程的具体目标，根据目标的要求，安排课程内容，确定教学模式，组织课程实施者，准备培训教材，选择课程策略，制定课程评价标准，分配时间，安排场地。
培训课设计的九要素：
１）课程目标，要简单明了，以保证受训者在培训后能够做到。
２）课程内容，在课程内容设计上，要特别注意内容的顺序和范围。
３）教材，可是印刷材料，也可是投影、幻灯片、录像、电影等。
４）课程实施模式，主要指培训活动的安排和培训方法的选择。
５）培训策略 ６）课程评价
７）组织形式，可是集体授课，也可是小组讨论、情景模拟
８）时间，是不可再生的有限资源。 ９）空间，指培训场地。
★培训课设计注意事项：
１）培训课程的效益和回报，培训是要进行投资的，企业的培训经费是要进入成本的。把培训作为生产与经营活动中的一个必要环节进行投资，使培训活动具有了生产性和经营性。
2）培训对象的特点，培训对象是成考，首先，与青少年不同，成考都有一定的社会阅历和工作经验，并且都负有一定的社会责任；其次成年人在学习中，具有自我整合的能力，这种自我整合能力使自我学习成为成考学习的最好方式。
3）培训课程的岗位相关性，参加培训的员工，都有自己的工作岗位，他们学习的目的性很强，学习就是为了运用。所以课程内容选择要切实针对岗位的标准和工作要求，教学方法必须要有利于在同一工作领域的学员相互交流和学习。
4）最新科学技术手段的发挥，教学媒体的先进性与多样性，是现代培训课程设计的一个重要特色。课程设计者的任务就是利用一切有利于学习者吸收和理解的手段与媒体，充分发挥和调动学习者，使课程效果达到最优。
培训效果是在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。
培训效果可通过几个指标进行评估：
1）反应，即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。
2）学习，即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。
3）行为，即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。
4）成果，即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。这可用统计方法、成本效益分析法来测量。
美国人力资源管理专家洛丝特对评估培训效果提供了一些简单而适用的建议：
1）请学员在培训课程结束时填写评估表。
2）培训开始让学员谈谈他们希望学到什么。培训结束时，让他们回顾自己提出的学习目标，并讨论究竟学到了什么。 3）提出问题，让学员阐述他们是如何理解概念的，并如何在工作中运用他们。
4）就新技能或新概念进行小测验，确保每个学员都掌握了这部分内容。
5）回顾学习结果，让学员证明自己取得的学习成果。
6）结束后，让学员写一写如何运用学习成果以及什么时候用。
7）培训可带来的一些可测量的变化因素，看看这些因素是否发生了变化。
8）员工的工作情况及对新技能知识的情况。
9）比较培训前后员工的表现。
10）让学员写下培训中哪些内容对他们的工作最有用，哪些内容最没用。
11）完成一项工作任务，要求他们使用学到的新技能和新知识。完成任务后，与每位员工交谈他们的工作，指出他们的不足，并加强学习。
有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。
★常用的培训方法：
1）讲授法，最普遍、最常见的方法。包括：
1、讲解法，是教师运用阐述、说明、分析、论证和概括等手段讲授知识内容的培训方法。要求教师的讲解要符合科学性、思想性的原则，避免出现知识性和观点性的错误。
2、讲述法，是教师用生动形象的语言，叙述、描绘和概括所要讲的知识内容。
3、演讲法，是教师借助口头语言和态势语言，面对学习者发现意见、抒发感情，达到感召学习者目的的一种方法）
2）案例分析法，是本世纪初哈佛大学首创的一种都学和培训方法。是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。
3）角色扮演法，是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学员扮演某些特定的角色并出场表演。
4）研讨法，是一种先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。这是一种仅次于讲授法而广泛使用的方法，在培训中起着重要的作用。
讲解法和讲述法是两种互补互利的讲授法。前者能唤起受训者的有意注意，激发理智信念；后者能牵动受训者的无意注意，增添融洽愉悦上课气氛。交替使用会使受训者减少疲劳感。
★在培训采用案例分析法，对案例的编定有很高的要求：
1）案例要真实可信。案例是为培训目标服务的，应具有典型性，应与所对应的理论知识有直接的相关性。
2）案例要客观生动。编写时要摆脱乏味的教科书方式，尽可能采用一些文学手法。
3）案例应无答案。只应有情况没有结果，有激烈的矛盾和冲突，没有处理的办法和结论，案例的结果越复杂多样就越有价值。
★运用研讨法应注意的问题：
1）确定研讨会的主题，这是研讨会获得成功的关键
2）确定研讨会的主持人，主持人一定要善于引导参与者围绕主题展开讨论
3）研定研讨形式，可多种多样
4）重视会前的准备，要及时把参加人数形式，时间、地点、确定下来，把要做的准备做好。
培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
培训的内容有：
1）职业技能，包括基本知识技能和专业知识技能
2）职业品质，包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。
★为什么要在这些方面对员工进行培训：
1）在职业技能方面，培训重点应放在专业知识和技能上，这是因为：
1、基本知识和技能可借助企业培训外的教育方式获得，而专业知识和技能只能通过企业培训获得。而企业对员工业务能力的要求，最终体现在专业知识和技能上。所以企业把基本知识和技能作为录用员工的一项必要条件，把录用后的培训重点放在专业知识技能上。
2、基本知识和技能，是在任何企业都能派上用场的知识和技能，而专业知识和技能，是在特定企业和岗位上才用得着的。接受专业知识和技能培训的员工，由于所学知识技能的专门化和特殊性，会对企业产生更多认同感和亲和力，反之，如果员工接受的是一般知识技能的培训，新学的知识技能在任何一个企业都能用得上，则会产生重新择业的动机。因此，企业一般都把专业知识技能作为培训重点。
2）在职业品质方面进行培训的原因，在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的惟一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及效益的影响日益加强。因此企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还就要求有良好的职业品质，这样才能保证员工有能力、有动力做好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、信任的关系。
★培训内容应对不同员工培训重点有所不同（试述培训内容的针对性）：
1）上层管理者的职者是对整个企业管理全面负责，应侧重教会他们有效地运用经验、发挥才能；帮助他们及时掌握企业外部环境、内部条件的变化，了解政治、经济、技术发展的大趋势，学习政策、法规等；开发他们处理人际关系、主持会议、做出决策、分权等技能。
2）基层管理人员在企业中处于桥梁位置，向下要传达上层管理者的意图，执行上层管理者的命令；对上又要代表员工的利益，表达他们的愿望，要首重培养他们管理技能和有效工作的方法。
3）各类专业人员有自己的业务活动范围，容易局限于自己的专业，与其他专业人员间缺乏了解和沟通。培训中要注意更新他们的知识、提高技能，跟上科学技术的发展。还要培训他们的大局观，促进不同专业人员间的协调与合作。
4）一般员工是企业的主体，是各项工作的实际操作者。应根据工作说明书和规范要求，培训他们的操作技能，以保证工作任务的顺利完成。
★培训类型：
1）岗前培训，是以企业新录用的员工为对象的集中培训。
2）在岗培训，是员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。
3）离岗培训，是员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能。
4）员工业余自学，是员工利用业余时间参加自费学历教育、自费进修或培训、自费参加职业资格或技术等级考试及培训。
★岗前培训要为新员工提供的信息有：
1）由人力资源部门提供的信息 包括：
1、企业概况，如企业简史、经营状况、业务领域、产品、所属机构、组织结构、企业战略等。
2、公司文化，如经营理念、价值观念、行为规范等。
3、基本政策与制度，如工作时间、假期、假日、请假、晋升、调职、培训、奖惩、员工的职业生涯规划、有关安全的各项规定等。
4、工资福利，如工资制度、加班费领薪日期及手续、各项福利待遇等。）
2）由新员工所在部门提供的信 包括：
1、本部门的功能，如部门目标、业务和结构、该部门和其他部门间的业务关系。
2、工作职责，如新员工工作的具体任务、职责范围、绩效标准、工作条件、该工作与部门中其他工作的关系及工作所需的知识和技能等。
3、本部门特有的规定，如休息时间、午餐时间、安全问题等。
4、本部门的环境，使新员工熟悉部门中的设备，包括安全出口，更衣室等。
5、介绍部门同事。
在岗培训的步骤：
1）解释工作程序，让员工在掌握具体工作前对整个过程有一个了解。
2）给员工演示整个过程。 3）演示结束后，鼓励员工提问。 4）让员工自己动手做。
5）继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者要受训者双方都对操作过程感到满意为止。
★学习的定义，心理学家认为，学习是“由于经验而发生的相对持久的行为改变。”
应注意的问题包括有：
1）学习包含着变化。从组织角度看，这一点有利有弊。人们的可以学习好的行为，也可学习不好的行为，而培训的目的是使员工的行为向好的方面改进。
2）这种变化应该是相对持久的。暂时的变化可能只是反射的结果，而不是学习的结果。因此，在学习方面需要把那些由于疲劳或暂时的适应性而导致的行为改变除外。
3）定义关注的是行为，只有行为活动出现了变化，学习才会发生。如果个体仅仅思维或态度发生了变化，而行为未发生相应变化则不能称为学习。
4）学习必须包含某种类型的经验。学习可以通过观察或直接经验得到，也可通过间接经验得到。其中关键的问题在于这种经验是否导致了相对持久的行为变化。如果是，就可说学习发生了。
★有关学习的理论分为：１）经典条件反射理论 ２）操作条件反射理论 ３）社会学习理论
榜样影响是社会学习理论的核心，人们发现榜样对个休的影响包括的过程：
１）注意过程，只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。
２）保持过程，榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。
３）动力复制过程，个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察须转化为行为。这过程表明个体能够执行榜样的活动。４）强化过程，人们对如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。
从学习理论的讨论中获得的启发：
１）实践的机会，亲身实践是掌握所学知识和技能的重要环节。
２）榜样的示范，榜样的行为被认为是理想和恰当的行为模式。
３）及时的反馈和强化，反馈对于提高培训效果是非常重要的。
员工培训的基本程序是：
１）培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可能过培训得以矫正。 ２）制定培训计划。
３）设计培训课程。 ４）培训效果评估。
★培训需求分析可以在三个层次上进行：
１）员工层次，主要分析员工个体现在状况与应有状况的差距，在此基础上确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。２）企业层次，主要通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析准确找出企业存在的问题，即现有状况与应有状况间 的差距，并确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法。
３）战略层次，主要集中在企业未来有效运作所必需的知识和技能。
★培训需示分析的方法有：
１）任务分析，是对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，根据所需知识和技能制定培训计划。主要适用于决定新员工需要哪些培训。
２）绩效分析，主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效间是否存在偏差，然后决定是否可通过培训来纠正偏差。
绩效分析包括的步骤有：１、绩效评估，以确认绩效偏差存在。 ２、成本分析。
３、绩效偏差的原因分析。 ４、开始解决“不能做”的问题。
３）前瞻性培训需求分析，随着技术的不断进步和员工在企业中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会由于工作调动、职位的晋升或适应工作内容的变化等原因需要进行培训。
制定培训计划的内容：
１）培训对象，对接受培训的人员，第一要考虑一项培训计划所能容纳的人员数量。第二要根据工作性质或工种、专业、水平、层次、工作时间安排因素进行分类，员工培训可分为１、新员工培训，２、一般员工培训，３、专业技术人员培训，３、管理人员培训等。第三要尽量选择那些经过培训能大幅度提高工作绩效的人参加培训。培训对象是培训活动的主要成本因素，必须认真选择、精确计算。
２）培训目标，是在培训结束时，学员应达到的水平和能展示的能力，它描述的是培训的结果，而不是培训过程。目标应包括的要素有：１、操作。２、标准。
３）培训时间，可根据培训目标和要求、培训对象的素质水平、上班时间等因素来确定。
４）培训实施机构，有企业内部培训和企业外部培训两种。企业内部培训包括在企业内部场所或企业自己租用的场地，由企业内部人员合适为培训师进行培训及聘请外部专家和学者根据企业要求在培训基地进行的培训。企业外部培训是企业外包给社会培训或教育机构为本企业员工进行的培训，包括由企业付费的学历教育。
５）培训方法、课程和教材
６）培训设施
现代培训课程设计的基本程序是：在需求调查与分析的基础上，明确课程的具体目标，根据目标的要求，安排课程内容，确定教学模式，组织课程实施者，准备培训教材，选择课程策略，制定课程评价标准，分配时间，安排场地。
培训课设计的九要素：
１）课程目标，要简单明了，以保证受训者在培训后能够做到。
２）课程内容，在课程内容设计上，要特别注意内容的顺序和范围。
３）教材，可是印刷材料，也可是投影、幻灯片、录像、电影等。
４）课程实施模式，主要指培训活动的安排和培训方法的选择。
５）培训策略 ６）课程评价
７）组织形式，可是集体授课，也可是小组讨论、情景模拟
８）时间，是不可再生的有限资源。 ９）空间，指培训场地。
★培训课设计注意事项：
１）培训课程的效益和回报，培训是要进行投资的，企业的培训经费是要进入成本的。把培训作为生产与经营活动中的一个必要环节进行投资，使培训活动具有了生产性和经营性。
2）培训对象的特点，培训对象是成考，首先，与青少年不同，成考都有一定的社会阅历和工作经验，并且都负有一定的社会责任；其次成年人在学习中，具有自我整合的能力，这种自我整合能力使自我学习成为成考学习的最好方式。
3）培训课程的岗位相关性，参加培训的员工，都有自己的工作岗位，他们学习的目的性很强，学习就是为了运用。所以课程内容选择要切实针对岗位的标准和工作要求，教学方法必须要有利于在同一工作领域的学员相互交流和学习。
4）最新科学技术手段的发挥，教学媒体的先进性与多样性，是现代培训课程设计的一个重要特色。课程设计者的任务就是利用一切有利于学习者吸收和理解的手段与媒体，充分发挥和调动学习者，使课程效果达到最优。
培训效果是在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。
培训效果可通过几个指标进行评估：
1）反应，即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。
2）学习，即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。
3）行为，即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。
4）成果，即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。这可用统计方法、成本效益分析法来测量。
美国人力资源管理专家洛丝特对评估培训效果提供了一些简单而适用的建议：
1）请学员在培训课程结束时填写评估表。
2）培训开始让学员谈谈他们希望学到什么。培训结束时，让他们回顾自己提出的学习目标，并讨论究竟学到了什么。 3）提出问题，让学员阐述他们是如何理解概念的，并如何在工作中运用他们。
4）就新技能或新概念进行小测验，确保每个学员都掌握了这部分内容。
5）回顾学习结果，让学员证明自己取得的学习成果。
6）结束后，让学员写一写如何运用学习成果以及什么时候用。
7）培训可带来的一些可测量的变化因素，看看这些因素是否发生了变化。
8）员工的工作情况及对新技能知识的情况。
9）比较培训前后员工的表现。
10）让学员写下培训中哪些内容对他们的工作最有用，哪些内容最没用。
11）完成一项工作任务，要求他们使用学到的新技能和新知识。完成任务后，与每位员工交谈他们的工作，指出他们的不足，并加强学习。
有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。
★常用的培训方法：
1）讲授法，最普遍、最常见的方法。包括：
1、讲解法，是教师运用阐述、说明、分析、论证和概括等手段讲授知识内容的培训方法。要求教师的讲解要符合科学性、思想性的原则，避免出现知识性和观点性的错误。
2、讲述法，是教师用生动形象的语言，叙述、描绘和概括所要讲的知识内容。
3、演讲法，是教师借助口头语言和态势语言，面对学习者发现意见、抒发感情，达到感召学习者目的的一种方法）
2）案例分析法，是本世纪初哈佛大学首创的一种都学和培训方法。是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。
3）角色扮演法，是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学员扮演某些特定的角色并出场表演。
4）研讨法，是一种先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。这是一种仅次于讲授法而广泛使用的方法，在培训中起着重要的作用。
讲解法和讲述法是两种互补互利的讲授法。前者能唤起受训者的有意注意，激发理智信念；后者能牵动受训者的无意注意，增添融洽愉悦上课气氛。交替使用会使受训者减少疲劳感。
★在培训采用案例分析法，对案例的编定有很高的要求：
1）案例要真实可信。案例是为培训目标服务的，应具有典型性，应与所对应的理论知识有直接的相关性。
2）案例要客观生动。编写时要摆脱乏味的教科书方式，尽可能采用一些文学手法。
3）案例应无答案。只应有情况没有结果，有激烈的矛盾和冲突，没有处理的办法和结论，案例的结果越复杂多样就越有价值。
★运用研讨法应注意的问题：
1）确定研讨会的主题，这是研讨会获得成功的关键
2）确定研讨会的主持人，主持人一定要善于引导参与者围绕主题展开讨论
3）研定研讨形式，可多种多样
4）重视会前的准备，要及时把参加人数形式，时间、地点、确定下来，把要做的准备做好。