九乡新闻网览镜刘希夷:招聘管理“三不”与“三要”
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/07/07 16:31:29
年关过后，又是另一波就业高潮，人力市场逐渐活络，即使是各产业中明星级企业也烦恼人才供给速度跟不上业务拓展脚步，因此纷纷展开大型招聘活动，公开招聘不仅是吸引人才的管道，也是提升企业品牌形象的机会。
事实上，招聘是企业整体人才策略的前导，在拟定招聘策略时特别注意以下“三不”：
1.抛开有缺再补的心态
人力是成本，但人才更是企业资产，企业若一味以压低成本的概念看待招聘活动，长期来看就不容易找到质量具优的人才。为了降低用人成本，在订单还没有进来之前，通常不会储备一些人放在那里，但是当你等到订单进来、看见未来业务成长量或是职务出缺时才补，将会导致前置作业(Lead Time)太短而无法仔细筛选应征者。
即使企业现在都要求要能“立刻上手”、“丰富经验”，根据实务经验，从招聘、应征进来、培育、新人真正上手独立作业，每个阶段约3个月，整个流程约1年的时间，就算企业从1月开始找人，订单7月才进来，人才真正上手已经是明年1月了，可能造成原有人力过度负荷与其它成本浪费。
2.面试缺乏技巧流于主管个人印象
这是业界普遍有的现象，面试能否找到企业合用的人才，关键在于面试官，这通常是用人单位的主管。由于缺乏面试技巧的培训与实战经验，许多主管并不重视面谈过程，只凭着主管印象喜好、或是学经历择优录取。
这样看似“有效率”的做法，实际上应征者对于企业文化、职务内容、实际工作环境等缺乏真实的理解，找进来的人可能就无法契合组织所需求的人才，容易造成日后理想和现实落差过大而萌生离职的现象，而一个员工离职的成本是远高于招聘一个人进来的成本。
3.职务条件不明确
许多招聘职务条件不够具体，太一般性，像是许多工作要求应征者要“主动、积极、负责”，但反问有哪个职务要不主动、不积极、不负责的人？没有，所以这样的条件讲了等于没有讲。职务条件就像产品规格，清楚具体，而且是面试时容易被check的项目。
(摘编自台湾《能力杂志》2011年3月号 口述／兰堉生 采访整理／蔡士敏)