一流主管的特性

    我簡單解讀一下一流的主管，主管怎麼跟主管比呢？在一個產業裏100個主管比，在過去相當長時間創造的績效有多好。部屬要跟部屬比，在過去一段時間快速延續之後，他的工作表現、業績，貼一個標，一流、二流、三流。如果讓這部機器想像停擺一下，可以發現這裏面有一、二、三、四流的區別。但是機器運轉時間夠長，到最後就會發現，一流主管底下是一流的部屬，如果這個總經理長期停留在二流境界，可能老早就淘汰出去。請問為什麼是這樣？

　　描述一下一流主管有哪些特性。許倬雲教授，有一次他做了一個演講，我引用他的一句話，他說一個出色人才，須有知識、有監視、有膽識。我根據許教授的講話，做了一個解讀，所謂知識就是資訊的累計，所有資訊都過去，否則怎麼會有所謂的資訊不同步。這就是資訊不對稱，代表資訊已經過去。你要取得經驗，才能有深度，才能提升到見識，我們不是靠知識進企業，而是靠見識進企業。

　　我接著許教授的三個名詞，描述三個屬性，說一下為什麼長期之下，二流主管只能保有。第一個，欠缺知人之明。這是一個二流主管，見識、知識、膽識都有限。第二個理由，無法提供優沃的條件，他付不起薪水、不提供寬廣的空間讓有能力的人施展所長，所以帶來的是庸才。第三個理由，他忌人才，怕被取而代之。人有千千種，以我的工作經驗我發現，工作中有一種非常難以相處，絕對不是脾氣暴躁的，而是欠缺自信心的人，這種人動輒生氣，二會邀功。

　　最近有一本書，從美國傳到亞洲來，從優良到卓越提到，一流的經營者有兩種哲學，一個是競爭哲學，另外一個是創造哲學。公司業績下滑，馬上檢討、負責，可是一旦經營成果上揚，業績越來越好，馬上看看誰帶來的莫大貢獻，是屬下的辛勞、老闆的配合。

　　氣度越寬廣的成就越大，如何擴大胸襟氣度，這個論壇就提過這方面的經驗，讓我們不斷學習、成長，你逐漸對自己具有信心，你的氣度胸襟自然就會開闊了。第四，良禽擇木而棲，而基於這四個理由，你會發現，如果長期停留在二流主管的狀態，要麼被淘汰出去，就要想辦法提升到一流境界。第二代企業家只能被稱為企業家的第二代，經過不斷的收成開創，才能改名為第二代企業家。

　　這個理念在表明西方的概念，再看看我們的老祖宗怎麼看待，請看強將手下無弱兵，兵隨將轉，將帥無能，累死三軍。獅率羊群，羊亦獅；羊率獅群，獅亦羊；千均醫德，一將難求，只聽說永遠打敗仗的將軍，從來沒聽說永遠打敗仗的士兵。所以主管有多重要，我們看看老祖宗的智慧，給各位列舉了一些古人的智慧，第一個《馬說》，給各位念一下：

　　世間有了伯樂，然後才有千里馬。千里馬經常有，可是伯樂不會經常有。所以即使有出名的馬，也只是辱沒在僕役的馬夫的手裏，和普通的馬一起死在馬廄的裏面，不因為日行千里而出名。

　　日行千里的馬，吃一頓有時吃完糧食一石。喂馬的人不知道它能夠日行千里，而沒有餵養。所以這樣的馬，雖然有日行千里的才能，但是吃不飽，力氣不足，才能和優點不能從外面表現。尚且想要和普通的馬一樣都做不到，怎麼能要求它能夠日行千里呢？策之不以其方法，餵養它不能夠充分發揮它的才能，千里馬嘶鳴，卻不能懂得它的意思，只是握著馬鞭站到它的跟前，說："天下沒有千里馬！"唉，難道是真的沒有千里馬嗎？恐怕是真的不認識千里馬啊！日行千里的馬，吃一頓有時吃一石糧食。喂馬的人不知道它能夠日行千里而餵養。所以這樣的馬，即使有日行千里的本領，吃不飽，力氣不足，才能和英武的體態不能從外面表現。尚且想要[它]和普通的馬一樣,都做不到，[又]怎麼要求它能夠日行千里呢？

　　這篇文章是向皇上表達人才是聲聲呼喚的，這篇文章有點酸的味道，這個話講的很有道理，伯樂就是主管，如果沒有伯樂，就會老死馬廄。

　　主管不敢用人，怕屬下的人會超越自己。我們看看美國卡內基先生，他敢重用能力比他強的人替他工作。回到我們老祖宗的故事。司馬遷先生實際在2209年前，劉邦好不容易打敗相遇，統一了中國，舉行了一次慶功宴，把屬下聚集過來，跟屬下說，你們老老實實告訴我，我劉邦何以得天下。屬下趁這個機會，把心理的不滿都說出來，對劉邦說，你脾氣暴力不堪，服侍你是很辛苦的，不過你論功行賞，我們為你拋頭顱撒熱血。

　　老闆妒忌屬下才華，企業不壞幾兮？不懂得論功行賞，所以最後才江山不保。劉邦說你知其一不知其二。妒忌才華，不能動用屬下的才華，最後才會敗了。

　　所以從這個歷史故事給我們提醒，只有氣度胸襟寬廣才有一番大的事業。再看看，曾國藩的湘軍，進一步提醒我們只有在好的統帥之下，才能創造出一流的事業。

　　今天的組織帶來的，一層管一層，層層節制。可是我建議從新解讀這個組織圖。請各位倒過來看，總經理在低下，應該請兩支強有力的手臂來支持你的副總。副總支持有兩支強有力的手臂來支撐上面的經理，經理低下支撐的是基層人員，不要忘記，在前線作戰的是這些人啊，利潤是代表過去一段時間經營的成果，但為什麼不把眼光放在顧客滿意度、員工滿意度上，沒有這些企業能力長期生長下去嗎？全部是來自于客戶的滿意度，客戶旨在參考，不是這樣的嗎？所以請不要虐待基層人員，業務員、售後員、或者是生產線上的技術員、作業員工，不要忽略他們的重要性。

一句話，Carlson為什麼能轉敗為勝，取得勝利，最重要的觀念是有一個句話：“如果你的工作不是直接為顧客提供服務，那麼你最好為那些服務顧客的人提供服務。你要為全線作戰的人提供服務，如果你的工作不為顧客提供服務，那你就要為未提供客戶服務的人提供服務。”企業的經理人更需要自立自強，求成長，很多實踐都是一念之差。

　　接下來有一個邏輯程式談談一流主管運作一個組織，如何產生好的經營成果。我先引一句話，1954年杜拉克先生講的，“組織的目的，在於促使平凡的人，得以做出不平凡的事”。如果這句話的接下來就是，管理者的首要責任就是知人善任。先看前半句，很多人都是平凡的人，讓平凡人做出不平凡的事，那是功德。可是你是經營者，有一群你的跟隨者支持你，你如何做好經營成果呢？

　　打個比喻，雲如果沒有風，哪能雲遊四海；魚如果沒有水，哪能自由自在；拿坡侖如果沒有跟隨者，只是一介環遊世界的匹夫，不是這樣的嗎？我用這句話提醒身位領導，你的跟隨者有多重要，你我都是這樣。今天的論壇得到成功，有多少合作夥伴鼎立配合哪有這樣的結果？讓平凡人做出不平凡的事，就是創造所謂的績效。我在學校帶領學生做學習成果，如果不大於這些人個別創造的總和，就是不稱職。管理者要為績效負責。既然創造績效要靠一群人，知人善任就非常重要。

　　這些理念，我做一個理解，第一，人事決策的錯誤，是管理上的最大浪費。學者根據自己的經驗說，用人決策成功率比其他決策成功率低多了，用人需要非常小心，深思熟慮。我有一點經歷，對任何人決策，調某某人去某某部門任職，你一定要一而再再而三的慎重考慮，不要馬上宣佈。等晚上睡覺之後醒來再想想自己的決策是不是對的，高層主管應該花用最多的時間在人事的決策上。特別是在座的高級主管。如果我用人沒有良好的表現，那就是我的錯。你不要怨天尤人、責無旁貸。

　　有長處就會有短處，才華越出眾的人，其短處越嚴重。很美的花不香，香的花不美，又香又美的花卻有刺。孔雀有那麼漂亮的羽毛，但我沒聽到過那麼那聽的聲音。所以沒有完美，用人也應該考慮進去。

　　我講兩個笑話，一位男士和女士在對話，男士說為造物者什麼把女士造的這麼漂亮，女士說這樣你們男人才會愛上女人。男士又說，造物者為什麼把你們造得這麼愚蠢。女人說，這樣的話才能讓女人愛上男人。

　　再有一個笑話，說地球是圓的、還是平的，有長處還是有短處。有兩個女同學多年沒見面，在馬路上見面很高興，其中一個說我結婚了，那個說太好了，你結婚了。這人又說，我結婚了，不好，因為但我嫁給一個壞蛋；他說不太糟了又不糟，因為他很有錢；但是又很小氣，太糟了，又不糟，因為他給我蓋了一個房子；太遭了自己又說不太糟，因為房子被火燒了；這個也太糟了，又講不太遭，因為我那個老公從火災中沒有逃出來。有長處一定有短處，所以我們要接受這世界上根本沒有完人，要接納短處，我用紅色的這兩個字說是接納，接納不是包容，你愛他就要娶她，但你必須同時接納她的缺點。你要接納，不是包容。

　　我們找不到全能的人，有一項全能運動，所有拿金牌的都只有兩三樣比較好，同樣人的智慧發展到極致也就有兩三樣比較好。用人基本原則，在於發揮人的長處，而在於回避人的短處。要把用人的焦點擺在他能做出什麼貢獻上，用人的首先是用人之長，不要考慮他會不會出僻陋，這個理念讓我們如何排除、或者是取捨他人。

　　根據他能做什麼，能貢獻什麼，作為取捨標準，而非根據他會不會出僻陋，或他有沒有嚴重的缺點作為取捨標準。儘量施展你的長處，花同樣的精神和時間發揮你的長處，遠比你彌補你的缺點的價值大的多。在競爭場合發揮戰略，是拿你的優勢去跟對手競爭，所以儘量發揮長處。

　　請各位思考，你能理解能力高強的銷售員如何向置身於平均溫度為零下27度的愛斯基摩人推銷電冰箱嗎？那個地方需要電冰箱嗎？推銷電冰箱的長處是什麼？要維持恒溫，不會結凍、會結冰。人才是用來處事的，而非用來投主管之所好。你秦教授到學校授課，只要他教好學生，何必看他是符合不符合校長的喜好呢？只有他稱職，何必計較他是否討你喜歡呢？

　　我舉個非常好的例子，你是某個樂隊的總經理，是一個盈利性的樂團，有一個女高音耍大牌，如果你是樂壇總經理，你要不要這個女高音？她很耍大派。用，肯定要用，不過有幾個要求。你請她來是要工作的，不是要讓她來討好你的。你第二你是總經理拿那麼好的薪水、福利享受那麼大的特權，如果她對你耍大牌，公司給你的補償已經超過你的痛苦。你要幹總經理，就要忍受耍大牌的問題。

　　管理者會借著組織這種機制，讓人的長處得以充分發揮，並且讓人的短處受到中和，從而減少其危害程度。你要按照一個機制，讓他的長處發揮出來，讓他的短處變得無害。舉個例子，在亞洲大飯店裏有一個西餐廳經理管理能力強，但外語方面很弱，他調到中餐廳去，所以管理才華有機會施展出來。還有一位做了OTT的標準，脾氣非常暴躁，跟員工產生了衝突，主管改變了她的工作流程，讓他在鼓勵的環境中工作，跟人家互動的機會減少，這就用他的長處，想辦法把他的缺點隔離，這樣的話，能力就能夠顯示出來。這位女高音耍大牌肯定要用，你是利用組織機制，只要適合表演場合就安排她出去，得到足夠的掌聲，給她收編，如果收編不了。還是難以服侍就給她一些懲罰，如果還是不能解決，只能說你沒有資格用這個人，這個人得留給有更高能力的人去用。你不夠惡，你夠惡的話，就能夠用她。你要用一流的人才，你本身要比他更一流，你氣度心胸要更寬廣。