危機時期如何激勵和保留人才

困惑：

在金融風暴下，由於訂單減少而導致人員過剩的情況下，很多企業自然而然想到的就是減員。在房地產業、製造業、金融服務業等產業的業務量和資金減少，必然導致與其相關聯的IT業、裝修業、建築業、鋼筋水泥製造商、貸款抵押公司、物流公司、初級半成品製造商等相關產業出現需求衰減。而更多行業的從業人員，也將如同拴在這些行業上的螞蚱，不得不面臨減產、停產和減員減薪的危機。但是裁員真的是最有效節約成本的措施嗎？

美國經濟學家舒爾茨曾經估算過：物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。也就是說人是各種生產要素中最活躍、最具有創造力的要素，高素質的核心員工更是如此。人力資源管理的最終目的是吸引、保留與激勵人才，構築企業的核心競爭力，但是，管理者卻常常會犯工具、理性的錯誤——常常花很多精力去追求完善的管理流程、IT系統、工具和方法，需要節約成本時卻首先想到裁員、降薪等措施。“鐵打的營盤流水的兵”，似乎管理者都普遍認為員工流失無所謂，只要廠房還在、設備還在、資本還在，業務好了員工就可以再招。殊不知，這樣做不但增加了員工離職成本、招聘啟動成本，而且加劇了在職員工對公司的信任危機。企業如果能扛過去，最好是不要採取減員措施，要知道員工是公司最大的財富，是企業的資本。保留住公司核心人才，才是企業最節約成本的措施。

其實，面對全球性金融危機，企業應該更加關注的是如何提高員工士氣、保留關鍵人才，以及如何提升敬業員工的比例？在業務低迷時期，如果對員工士氣、人才保留放任不管，公司的境遇會雪上加霜！

保留人才面臨的挑戰

員工管理是企業的重中之重，保留住核心人才才能保持住公司的核心競爭力。但是，在經濟良好時期，很多企業激勵和保留人才的手段就比較單一，大多數主要以“金錢激勵”作為激勵的主要手段，現在處於金融危機時期，大多數企業在激勵和保留人才方面都遇到了前所未有的挑戰。

內外部環境-“亂”

全球性的經濟衰退對中國經濟發展的影響已經顯現。受到金融危機的影響，每個企業都面臨著多重壓力。外部來說，許多行業業務量出現集體萎縮，市場疲軟，如房地產、汽車行業，整個行業的不景氣使得許多企業面臨著巨大的市場壓力、資金壓力。另一方面，企業內部也出現各種困境：隨著業務量的減少，產量隨之降低。“停薪休假”、“減員增效”，各項措施不當實施，會引發多方負面反應，甚至會產生勞務糾紛。在這種內憂外困的局面下，如何才能妥善處理各種問題，始終堅持“激勵和保留住核心人才”不動搖，本身就是一個挑戰。

員工信任-“低”

調查發現，金融危機時期，員工對薪資的態度變得越來越現實，他們也深深感受到企業正在把節約開支和降低人力資源費用作為戰略重點，過去那種把“要求漲薪”作為自己價值體現的做法已經一去不返了。但是另一方面，同行業或者地區企業裁員消息不斷，公司發展前景和業務重點不明朗，工作職業要求模糊，員工這時最關注的是企業會不會裁員，公司與員工之間的信任度也降到歷史最低。在這種環境下，企業如何才能確保員工在公司中重新感受到被關心，確保員工之間重新相互信任、合作，共同致力於高品質的工作，是需要重點思考的問題。只有重拾員工對公司的信任，公司出臺的各項激勵和保留人才的措施員工才能夠用心接收，而不認為這只是企業的“形式”、“走過場”。

非金錢激勵措施-“少”

前面提到過，許多企業，特別是中國企業激勵和保留人才的手段比較單一，主要依靠“激動人心的薪酬增長計畫、水漲船高的福利政策、以及源源不斷的晉升機會”。這些以“金錢”為基礎的激勵措施在形勢一片大好的情況下，可以把工作氛圍燒得火熱。但在當前金融危機下，很多公司無力提供金錢激勵，這些“美麗的泡沫”相繼破滅，取而代之的是，行色匆匆、臉色凝重的管理者、凍結薪水和晉升計畫、期權縮水，甚至是裁員。很多企業本來在吸引和保留人才方面就疲于應付，現在對於如果有效激勵員工更是變得一籌莫展，缺乏相應的措施、方法。

提升員工敬業度是關鍵

所謂敬業，是指員工在工作上的投入度或工作的努力程度。研究發現，員工是否敬業對企業盈利能力的影響度為35%。並且，與員工敬業管理一般的企業相比（其敬業員工占比低於20%），員工敬業管理比較好的企業（敬業員工占比超過35%）存在以下三個方面的優勢：45%的員工認為他們的工作富有挑戰性，能夠發揮他們的才幹和優勢（一般企業只有27%的員工這麼認為）；62%的員工認為組織井然有序、工作效率高（一般企業只有37%的員工這麼認為）；58%的員工認為自己清楚組織對他們的績效期望和工作要求（一般企業只有32%）。“如何讓員工願意、樂意額外付出努力”，是一項花費不多、且由企業自身控制，能夠提升企業盈利能力的事情。特殊時期，企業更需要加強對核心人才的激勵與保留，提高員工敬業度，提高團隊的凝聚力。

創新應用“非金錢”激勵措施

企業不能僅僅依賴於“金錢”激勵，而應當適當關注“非金錢”激勵措施。

首先可以考慮廣泛應用人力資源管理的其他方式，如繼任計畫、職業生涯規劃、崗位設計、培訓和輔導等措施。比如培訓方面，根據研究，在中國大多數企業中，每三位員工中只有一位員工獲得培訓發展機會。也就是說，對企業而言，仍有很大的空間使用培訓和其他發展措施作為保留人才的工具。適時針對員工個人特點制定培訓發展計畫並堅持實施，是企業與員工雙贏的過程。

另一方面，更多使用表揚、認可等非現金性激勵措施。這類措施不一定需要資金的投入，主要需要有在日常工作中堅持應用的耐心。針對員工的工作表現，恰當進行表揚、認可，並且主動為員工提供完成任務所需資源，這些對於對激發員工敬業是非常有效的，只要這些表揚、認可能夠與組織的績效目標、願景和價值觀緊密相關，就能充分激發員工對企業文化的認同感，提高工作的積極性。

加強與員工的溝通交流

特殊時期加強與員工溝通交流的目的主要有三個：第一，瞭解員工的滿意度水準，預防特定事件（關鍵人才流失、員工罷工等）的突然發生。明確員工不滿意的地方，不但可以為管理工作不斷改進提供方向，而且還可以準確預測推行新改革措施所遇阻力。第二，深入瞭解員工的性格、動機、思維、個性特徵、自我形象、社會角色或價值觀等方面，有助於把合適的人安置在合適的崗位上，讓每位員工充分發揮優勢，為組織做出最大的貢獻。第三，加強溝通交流可以保證員工清楚地知道工作績效和公司激勵政策之間的關係。據調查發現，企業中只有不到30%的員工能夠清楚地看到自己的績效表現與職業發展之間的關係。因此，只有讓員工充分瞭解自己的職責任務與公司發展戰略、自身職業發展的關係，才能夠充分調動員工工作的積極性。

所以，在工作時間允許的情況下，首先要創造與員工溝通交流的機會。交流可以是正式的，也可以是非正式的，在工作間隙可以，在早晨例會上可以，月末績效面談也可以。多傾聽員工的想法，就可以瞭解員工的滿意度現狀。另一方面，在溝通交流時，要讓員工充分地瞭解自己職責、任務與公司發展戰略的關係，瞭解當前公司激勵政策的方向，這樣才能使員工工作目標明確，使員工感覺受到尊重，感覺在公司中被關心。

營造公平、公正的高績效工作環境

工作環境的好壞直接影響員工的敬業度，它與管理者的管理水準和激勵員工的方法直接相關，同時它直接影響著公司績效的好壞。工作環境好，員工一般會為實現目標、提高銷售業績或客戶滿意度而竭盡所能，不惜做出額外犧牲。而工作環境差，會導致曠工、不滿情緒上升或工作效率下降等。

所以，特別重要的一步，就是企業還要仔細核查當前的一些政策、制度和工作流程。例如，很多企業中存在一些官僚性的工作程式、重複性地設置崗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。這些政策或工作程式不僅無用，而且會極大地打擊員工的積極性。只有保證企業政策、制度的公平、公正，才能有效激勵高績效員工，才能最大限度地激發員工的士氣，才能充分調動員工的積極性和主動性。

在此關鍵時期，企業需要創造性地思考自己的用人和激勵人才的策略：如何激勵員工和使他們自願付出額外努力，也就是使更多的員工敬業。對企業而言，在“越冬時期”要學會練內*****。“練內*****”時要超越傳統的“金錢”激勵措施，從提升管理者的能力入手，幫助管理者掌握更多的非現金性激勵措施，為員工營造良好的工作環境，吸引和留住關鍵性人才。