九乡新闻网黑莓7寸平板改系统中文:通过绩效管理实现企业战略
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/07/07 11:06:30
在本期新快报管理沙龙嘉宾、实战型人力资源管理专家冉斌看来，绩效管理难以推进是因为绩效管理没有与企业战略很好地结合。“一个将军要打仗必须要有清晰的战略，这样才能有步骤并且有效率地打仗，取胜的概率才高。”进行绩效管理也是如此。
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绩效管理首先是态度的管理
什么是绩效管理？冉斌的理解是，绩效管理可分为成绩和效率的管理。据冉斌介绍，建立目标管理体系有评估、激励和沟通三大功效。其中尤以沟通功能最为重要。
冉斌表示，通过绩效管理的手段将战略落地，就是一个相互沟通，传达信息的过程。绩效管理应该经过至上而下和至下而上两个过程：至上而下就是指公司领导应该把他的梦想变成战略蓝图传递下来形成相关的KPI指标，落实到每个员工头上；至下而上，就是部门管理者与员工充分沟通，员工向管理者表述自己的意见与想法，从而让绩效指标更加清晰和现实。
在推行绩效管理的过程中，很容易遇到部分管理者和员工的抵制，公司里面总有一些部门经理不乐意推行绩效管理，认为这会得罪员工、完成任务难度大而且效果不好；很多一线员工也认为绩效考核就是约束员工，通过考核变相降低员工工资。
冉斌认为，绩效管理实际上很大程度是一种观念和一种态度的管理。要想企业绩效管理不流于形式，就必须多与管理层沟通，让管理层理解企业的战略思想，同时改变员工对绩效管理的抵制态度。
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认识绩效管理的战略价值
其实，对人进行考核，在西方工业革命开始的时候就已经有了，他们在黑奴市场找黑奴，看谁长得壮、谁的力气大就招谁，这是招聘，招回来以后教会他们使用机床生产产品，这是培训，再告诉他们工作一个月可以得到十块钱的美金，这是薪酬，有人拿着皮鞭监工，统计每个工人生产的产品数量，根据产品数量再计算工资，干得多的留下来，干得少的被淘汰掉，有些干得好的人还可以升职做班组长，这就是绩效管理。
然而，企业在推行绩效管理的过程中，总会遇到来自各方的阻力。冉斌认为，因为绩效管理不但是对员工行为的一种改变，同时也将员工利益和企业目标紧密捆绑在一起，因此多数员工认为绩效管理是企业为约束员工而给他们戴的“紧箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消极抵制。如果这个问题不能从源头上得到解决，绩效管理可能直接“流产”。
“绩效管理体系是承接公司的发展战略，将战略落地，形成一系列相关的指标，然后把这些指标分解到组织的各层面、关键部门、关键岗位当中去，定期地评价和驱动它。”冉斌认为，若战略不清晰，再完善的绩效管理体系也没有什么实际意义。
冉斌指出，绩效管理体系的核心其实是战略执行系统。“在老板心目中的战略思想明确之后，通过绩效工具的运用，把战略蓝图转化成战略目标，分解到组织结构中的各个层面，并定期做评价，将评价结果与激励系统挂钩。”这种做法才是真正的绩效管理。
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合理设计战略绩效指标
冉斌认为，了解企业发展战略，并以此设定战略地图后，便要建立基于企业战略指导的绩效指标。
事实上，绩效管理之所以被认为是一个管理难题，其难点主要有两个方面：一是绩效管理体系设计得科学不科学规范不规范，二是绩效考核指标设计得准确不准确。
对于考核指标的选择，冉斌认为，应着眼于关键举措的实施以及目前本部门或公司短板的改善，“一方面对总体战略目标进行分解，另一方面明确部门或公司应当提升的方向，从而围绕企业战略落实各项指标。考核指标值不可定得过高，也不可定得过低，指标值要让被考核者能够有信心达到，但又不能轻易达到。战略绩效指标可以首先着眼于总体目标，至上而下，逐步分解，至下而上，逐级上报，反复研讨、修订，确保战略指标和目标值的可操作性。”
据冉斌介绍，KPI体系可通过提取、筛选和分析三步骤建立。“制定战略地图后，从时间、数量、质量和财务等方面提取原始指标，通过分析，确保在大量原始指标中找出真正意义的KPI，最后对指标进行结构性分析和优化。”