黑道圣徒3人物mod:忠诚是通往成功的捷径（职场人生）

　　忠诚是通往成功的捷径

　　有事业心的员工才是优秀的员工，事业有成是每个人的梦想。成功的路很漫长，到底有没有通向成功的捷径?

　　1、抱怨并不意味着不忠

　　2、肝胆相照才会产生忠诚

　　3、忠信的基础是双方的互动

　　4、公平是赢得忠诚的砝码

　　5、制度管不来忠诚

　　6、忠诚是成功的捷径

　　7、士为知己者用

　　8、忠实能实现晋升

　　1. 抱怨并不意味着不忠

　　在企业里，在生活中，老板或管理者总是可以通过很多渠道听到员工或下属抱怨的声音，这时候就有两种不同的态度，一种是找机会证实员工或下属的不忠行为，一种是微笑着宽容，只是认为这是人正常的宣泄方式，并努力检讨自己或公司的不当行为或规定。

　　人的情绪无时无刻不处在波动之中，为点滴小事而感动、烦躁、抱怨。生活中总会不可避免出现许多这样那样的问题，于是，人们的心情开始随之改变：不安、烦躁、抱怨。这时候，他们最想做的事就是找个人倾诉心中的不满，倾诉以后能得到他人的理解和安慰。

　　在一个团体中，有些人经常会因为这样那样的问题而抱怨。这时，他们最希望的是有人倾听他们的诉说，尤其是上司或老板。对任何一个人来说，如果能够得到老板的理解与支持，那无疑是最大的鼓励和安慰。

　　因此，身为老板要耐心地倾听员工和下属的抱怨，要知道，不满不等于对公司不忠，用心听取这些抱怨和不满，你才能真正了解到自己的这个团队究竟出了哪些问题，才能为下一步的工作指明方向。所以，当有人向你倾诉他的苦恼和抱怨时，千万不要不耐烦，应该让他一吐为快，然后积极寻找解决问题的方法。这样，他才会对你心存感激，工作起来更加勤奋、用心。

　　相反在工作和生活中一点抱怨都没有的人，才是最可怕的人。越王勾践亲尝粪便，无论多脏多累的活都干，把宝贝和美女都送给了夫差，为的是卧薪尝胆，一旦时机成熟就反戈一击，而且是不留一点余地。所以在工作中一点抱怨也没有，太完美的员工和下属，老板和上司一定要警惕。

　　在任何一个公司，员工不可避免地存在着牢骚、抱怨、烦躁或愤怒的情绪。作为老板，有责任随时解决这些问题，否则会造成许多隐患和不稳定的因素。

　　老板不应该把员工的抱怨当作小事一桩，不应该把其中的一些抱怨当作幼稚和愚蠢而予以忽视。这些抱怨对老板或上司而言或许不成问题，但对员工却至为重要，因而不可掉以轻心，漠然视之。

　　当然，员工并不会因为心存抱怨就愤然提出辞职，但他们会在抱怨无人听取又无人考虑的情况下辞职，如果事情弄到这一步，就变得很僵了。这时员工会感到一种对他们人格的不尊重，令他们无法忍受。

　　身为老板或上司，抚慰、礼遇员工就要舍得花时间多听一听他们的诉说。大多数公司没有专门的程序来解决员工投诉的问题，而程序和形式并不能解决员工的投诉问题，只有公司上层能够。

　　不满并不意味着不忠。认为对某一件事情表示不满的人一定对公司、管理部门或对老板极为愤恨，这是错误的。实际上，正是这种抱怨和不满，才使你意识到公司里可能还有其他人在默默忍受和抱怨同样的问题。

　　真正忠于企业的员工，会在适当的时候抱怨，同时也给决策人建议。世上没有绝对完美的老板，也没有绝对完美的员工，这就要求老板或上司既要坚持原则，又要以理服人，万万不可以权压人，动不动以施舍者的面孔出现。那样，只能使事情走向反面，将十分不利于老板的工作。

　　2. 肝胆相照才会产生忠诚

　　大忠的事情好像很多，但离我们的生活好像很远，没有那么多精忠报国的事情让我们做，那就谈谈企业的忠，对个人的忠诚，每个人，每个公司，都希望自己身边有几个肝胆相照、忠心耿耿的朋友，可是又有多少人要求自己对别人忠诚不贰呢?

　　中国古代的贤明君王，为了选拔忠臣良将，尝试了很多方法，最后总结出两条经验：

　　第一条经验：“求忠臣必于孝子之家。”什么是“孝”呢?就是知恩图报的美德，有感恩之心，在一种知恩图报的家庭文化中长大的人。必然性情忠直，待人友爱，值得信任。环境造就忠直。

　　第二条经验：“圣朝以孝治天下。”为了持续不断地得到忠臣良将的候选人才，光靠这些人不够用，不得不培养一种知恩图报的软环境，就是现在的企业文化氛围，一旦形成这样的氛围和企业文化，你就能够不断地吸引和培养出高忠诚度的人才。与之相反，在一个惟利是图的公司里，每一个员工都会自私自利，有奶便是娘，毫无忠诚度可言。

　　《三国演义》中关羽就是忠诚、信守承诺、敬业和荣耀的象征。“桃园三结义”后对这个团队极其忠诚，于是留下很多千古佳话。“千里走单骑”和“过五关、斩六将”只是一种表现形式，想当初曹操万般挽留，关羽还是忠于朋友之义，投奔荆州。

　　现代企业，公司管理人员非常重视员工对企业的忠诚度，忠诚度的作用越来越高。离开忠诚度，个人的价值会变得很小，单枪匹马很难干出什么大事来，特别是高新技术企业中，如果骨干技术人员没有忠诚度，那么企业的前途就令人担忧。

　　当今天整个世界都在谈论“变化”、“创新”等时髦的概念时，忠诚度好像显得过时而陈旧，然而，我们无法回避的问题是，员工的道德风险无时无刻不在困扰着企业的管理者们。必须承认，我们所面临的变化也带走了许多有价值的东西，包括那些经济起飞所依赖的基本的商业精神——忠诚、信用、勤奋和敬业。

　　我们常常看到，很多年轻人以善于投机取巧为能事，以过河拆桥、善攀高枝为荣耀，领导一转身就懈怠下来，没有监督没有效率，工作时推诿塞责，划地自封，却以种种借口来遮掩自己缺乏的责任心。懒散、消极、怀疑、抱怨……种种职业病如同瘟疫一样蔓延。老板和上司有时看在眼里，可又拿不出什么行之有效的办法来，如果企业存在这样的现象，那么企业的内部文化就真的需要调整，也说明没有企业文化。

　　当一位新人进入公司，经过试用期，他要么被拒绝，要么被同化，一个有企业文化、优良传统的企业就会同化感染新的同事，反之则很危险。

　　当然，现代企业中有的老板和高层也非常重视企业文化的渲染和营造，对忠诚度也很重视，如果忠义之气能长，能得到公司高层的重视，那么员工对公司的忠诚度就会不断提高，继而感染整个公司。

　　一个真正以忠义交友的人，会相互规劝过失、勉志励行、切磋学问，更可以在你受到胁迫时，为你奋力解危。老板和员工如果都具有秉承忠义的性格，那么就是公司的福音，而且还会成为朋友。以忠义之心交友，感情才会真。

　　有一个叫皮西厄斯的年轻人，他因干了一些触犯国王的事被投进了监狱，不久后将被处死。皮西厄斯请求国王放他回家乡一趟，向他最亲爱的人告别，然后再回来伏法。国王认为皮西厄斯想借机逃走，不肯放行。这时，一个自称达芝的年轻人自告奋勇代替皮西厄斯伏法，并说，如果皮西厄斯不回来他愿意代他而死。国王十分惊讶，最后还是同意让皮西厄斯回家并把达芝关进监狱。

　　行刑的日子到了，皮西厄斯还没有来。虽然达芝做好了临死的准备，但他对朋友的信赖依然坚定不移。他说，为自己深信的人去受苦，他不悲伤。行刑的刽子手前来带达芝去刑场，就在这时，皮西厄斯出现在门口。暴风雨和船只遇难使他在路上耽误了许多时间，他一直担心自己来得太晚，他十分感激地向达芝致意，然后向刽子手走去。国王看到他俩忠义的美德，认为像达芝和皮西厄斯这样相互热爱、忠肝义胆的人不应该受到惩罚，就把他俩释放了。国王感动地说，愿意用全部的财产，换取一位这样的朋友。

　　老板和员工的关系，也是朋友关系、合作关系，也要讲忠义。公司愈关照员工，它的声誉也会愈好。一些比较有远见的组织，目前正投资于颇为复杂的员工协助方案上，即邀请外来的顾问，替员工处理各式各样的个人问题(例如：婚姻、法律以及与工作相关的各种问题)，公司负担一切费用，如果有更多老板和公司采用这种方案，那么员工的缺勤率，员工的外流现象将会大幅度减少，尤其是当人力资源日减，主管们必须竞争激烈才能吸引人才的时候。

　　3. 忠信的基础是双方的互动

　　现代公司强调最多的往往是员工对企业的忠，而公司对员工的忠信往往容易被忽视。公司在用人之时，许下万般承诺，一旦失去最高价值，马上就换了一副脸孔，不是减薪就是降职或者打入冷宫逼人辞职，打击个人的价值观，更有甚者，采取卑鄙的手段开除员工。员工的未来没有保障，哪敢轻言忠信，如果没有合理的机制保障员工长期的福利，那么员工真正的忠信就得不到保障。

　　老板要和员工将心比心。《论语?述而》说：“子以四教：文、行、忠、信。”意即孔子的教育内容有四，即历史文献、重视社会实践、为人忠诚、讲究信用。孔子把忠和信两种道德规范作为主要教学内容，可见他对这两点是极为重视的，他的学生曾参说：吾日三省吾身，为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎?每日自我检查忠信二字是否内化到了自己的言行中，可见上行下效，甚为看重。儒家认为诚信者天下之结也。主张以诚待人，诚实敬业，遵守信用，讲究信誉。诚实守信既是传统美德，也是历代经营之道，公司要取信于员工，老板要取信于下属，员工要忠于企业，大家互动，从而使企业内部团结一致，充满活力和生机。

　　老板要用真诚换取员工的忠诚。比如，老板赞美员工，老板在尚不了解员工的情况下，只讲些年轻有为，前途无量，干得不错之类缺乏感情的公式化语言，这些都很难打动人心，形成互动。

　　孙叔敖是楚国的相国，一生廉洁清正，对国家忠诚一生，可是死后家徒四壁。他的儿子贫困无依，靠给人家背柴来维持生活。

　　艺人优孟很同情他，就穿上孙叔敖的衣冠，模仿他活着时候的言谈举止，摇头晃脑地在楚王面前唱道，贪官不可做而可做，廉吏可做而不可做。贪官所以不可做，因为他行为卑鄙污浊，可子孙却享不尽荣华富贵，廉吏所以可做，因为行为高尚无比，然而一朝身死家贫困，子孙乞食栖荒野。劝君勿学孙叔敖，楚王不念前功劳。

　　楚王看了优孟的表演，听了他的歌声，感动得潸然泪下，当即召见孙叔敖的儿子，把寝丘封给他做采邑。

　　现代企业有的老板也是过河拆桥，当员工把青春、热情和智商都奉献给了公司，老板赚得盘满钵满时，解散公司，而这时的员工大多在40～50岁，再次就业就很困难，更有甚者老板和高管集体失踪，你说这样的事件如果经常发生，哪还有员工敢忠诚?只会逼得员工能捞就捞，有奶便是娘，跳槽率极高。

　　人的感情有时候坚强无比，有的时候又无比脆弱，人世间的真善美会让每一个有良知的人为之感动。

　　有时候，要想打动你的员工，你就可以先找他聊天，和他进行有效的沟通，不必讲什么大道理，只需要告诉他真实的想法，你内心的真实感受，相信每一位接受如此礼遇的员工都会为此感动。

　　因为，老板主动找员工谈话，而且把自己的真心话告诉他，这会让他备受鼓舞，因为，他觉得你不是把他看作下属，而是把他当作一位可以信赖的朋友，可以和老板交朋友，相信每位员工都不会拒绝。

　　朋友是人生的无价之宝。交到一位好友，能达到心灵的一致、目标的相同、言行的和谐、气质的互补、事业的促进。朋友的作用在于互动，互动使友谊升华，如果老板和下属能作为朋友，忠信之间的互动也会随之开始。

　　对现代企业而言，培养员工忠诚已经成为衡量管理水平的重要因素。忠诚是企业的向心能力，企业如果没有这种能力，整体生存就会受到危机，如果能力里面不存在忠诚能力，只存在个人单兵作战，那就是说谁干都一样，或者说叫基本能力，或者非企业能力，人才的流失是正常的。企业应有忠诚的土壤，有忠诚的培训体系，有忠诚的管理体系，人才才会属于你。

　　4. 公平是赢得忠诚的砝码

　　老板在处理与员工的关系时，要一视同仁、同等对待、不分亲疏。不能因外界或个人情绪影响，表现得时冷时热。

　　有些老板喜欢培植自己的关系网，将亲信安排在各个要害部门，以此来巩固自己的老板地位。事实上，这种做法在短期内或许有效，但从长远的角度看，无异于自掘坟墓。

　　当然，有的老板并无厚此薄彼之意，但在实际工作中，难免愿意接触与自己爱好相似、脾气相近的员工，无形中冷落了另一部分员工。

　　老板和员工之间是一种相互依赖、相互制约的关系，如果这种关系处于良好的状态中，需要就会得到满足。一般来说，老板需要员工对本职工作尽职尽责，圆满地、创造性地完成任务。而员工则希望老板在工作中加以重用，在成就上给予肯定，在待遇上合理分配，在生活上给予关心。

　　美国著名的石油资本家洛克菲勒在对待员工的问题上真可谓是做到的公平、公正。在洛克菲勒即将退任时，当时有望成为继任者的两位副总裁，其中一位是洛克菲勒的弟弟，在培养继任者的过程中，洛克菲勒从未因为其中一位是他弟弟，便对他有一些特殊照顾，给他一些特权。

　　在竞选之中，他采用了公平竞争的原则，两位副总裁受到了平等的待遇，其结果是，另外一位副总裁获得总裁职位，洛克菲勒的弟弟失败了。洛克菲勒在他后来的回忆录写道，他觉得他亏待了弟弟，弟弟帮助他打下江山，而却没能继任公司的总裁之位。

　　洛克菲勒这种不徇亲情，平等对待员工的做法，深受员工的尊敬。对员工伤害最大的往往是当员工工作取得成绩时受表扬的是老板;当老板工作发生失误时，挨批评的是员工，造成心理上的失衡。

　　因此，老板要善于发现和研究哪些是员工关注的中心，并抓住这些中心问题，最大限度地满足员工最迫切的需要，从而调动员工的积极性。

　　真正优秀的老板无一例外的任人惟才，越是自己的至亲，越要严格要求。从不靠自己的关系，让自己的亲朋好友走什么捷径，而是让他们接受磨炼，凭借自己的才华，逐渐地成长起来。

　　毛岸英从前苏联回国后，组织上本来为他安排好了工作。但毛泽东坚决不同意，要求毛岸英再到农村去锻炼几年，向劳动群众努力学习，并耐心地作通了毛岸英的思想工作，使他愉快地接受了父亲的命令。

　　朝鲜战争爆发后，国内掀起抗美援朝的热浪，无数热血青年穿上军装，抗起钢枪奔赴朝鲜战场。这时，毛泽东又萌发让儿子上战场去接受考验的念头。最终，他把毛岸英送上了朝鲜战场，而毛岸英也把一腔热血全都洒在了朝鲜的大地上。

　　听到儿子阵亡的噩耗，毛泽东看上去似乎极为平静，只是淡淡地说，他死得其所。如此的胸怀会让任何一个人都为之感动。

　　曾国藩初办团练时，手中无一兵一勇，脚下无一寸土地，身无一分一文，虽然是个京官，实际上等于个普通乡绅。而当时在湖南，已有江忠源的楚勇、罗泽南和王鑫的湘勇，都已经具备了一定的势力，特别是江忠源的楚勇出境到广西，个个战功显赫。可是，曾国藩却能成为他们的精神领袖，协调各部的行动。而且江忠源战死后，接领其部队的刘长佑、萧启江，以及罗泽南战死后，接领其部队的李续宪、李续宜、蒋益洋等，也都接受曾国藩的指挥调度。在逐渐发展的过程中，一些非湘籍将领也陆续来到曾国藩身边，如满族人塔齐布、蒙古人多隆阿、河南人李孟群、广东人褚汝航、四川人鲍超、福建人沈葆桢等。

　　是什么力量使这些人聚到了曾国藩的旗下?除了保国安民、维护儒教、立志杀贼的目标外，就是曾国藩的人格力量，这人格力量产生于他所极力倡导的“忠”、“诚”和“恕”，也就是“忠诚报国，待人以诚，容人以恕”。

　　曾国藩任人惟才的品德集中体现在他处理与左宗棠的关系上。曾国藩与左宗棠性格迥异，曾为人拙诚，语言迟讷，而左宗棠只比曾国藩小一岁，但他早期仕途不顺，屡试不中，蛰居乡间，半耕半读。咸丰七年二月，曾国藩在江西瑞州营中，听到父亲的死讯，立即率兄弟返乡奔丧。左宗棠认为他不待君命、舍军奔丧，是很不应该的。在左宗棠的带头下，湖南官绅都对曾国藩的行为表示不满，一时间舆论哗然，这使曾国藩颇失众望，造成曾国藩很被动。

　　尽管这样，曾国藩还是认为左宗棠是一个难得的人才，多次举荐过左宗棠。例如，咸丰六年正月，曾国藩曾上奏称左宗棠接济军饷有功，因而命左宗棠以兵部郎中用。左宗棠后来任命为浙江巡抚，并依据曾国藩的奏请，让左宗棠的部下蒋益澧做了浙江布政使。为了让左宗棠可以在浙江放手大干，开创属于他自己的大业，曾国藩不仅一手把左宗棠推到了浙江的最高位置上，还请求辞掉自己节制浙江军务的逾令。他在奏稿中写道：“以臣遥制浙军，尚隔越与千里之外，不若左宗棠专为浙省，其才实可独当一面。”曾国藩如此谦让，又如此真心实意地保举左宗棠，心中哪有半点对左宗棠的嫌隙之意?

　　所以，左宗棠在给曾国藩的挽联中，发自内心地写到：“谋国之忠，知人之明，自愧不如元辅。”

　　现代所有成功的大企业都有一定的共性，就是在选拔人才、任用人才上都尽量做到了公平、公正，这是企业精神中最基本的砝码。

　　5. 制度管不来忠诚

　　每个正规公司都有各种各样的制度来约束员工，以期达到员工对公司的忠诚，可是有的员工就算是不拿最后一个月的薪水，甚至赔偿违约金，也不惜跳槽，可见这些规章制度管不住员工的心。

　　当一个企业只有几十个人的时候，老板必须带头干最苦最累的活;当企业成长到七八十人的规模，老板有些事情就可以交代手下人去干了，不必事事躬亲;而当企业发展成数百上千人的大公司时，老板只需双手抱拳，诸事拜托了。

　　1994年风波之后，实达新班子成立后第一件事，就是追求一种全新理念的管理体制。

　　实达的创业之初，公司董事会推崇那种任命一个人，信任一个人，支持一个人的集权管理模式。这种管理模式最大可能地减少内耗，形成较高的效率。凭着这一点，实达实现了最初五年的超常规发展，可以说，在一个极其需要统一意志和追求效率的阶段，这种管理模式无疑是最合适的。当实达进入二次创业时，这种管理模式的双刃剑特征开始表露出来。1994年，公司进行了大手术，公司的责、权、利全面分散化和明确化，进行了一场授权化的改革和民主化的改革，改变了给公司带来效率也带来危机的集权化的管理模式。同时，总经理带走了30名骨干员工，给公司造成缺少干部的艰难局面。实达还是利用这样的一次机会，使一大批年轻有为但缺少资历的新人登上实达的管理位置，向新人推行新体制，实达呈现出新的面貌。

　　高层的分裂对于任何一个公司来说，都极有可能造成毁灭性的打击，优秀的公司，有魄力和长远眼光的老板，能够突破困境，并把困境转化为机遇。像实达这样，涉险过滩，反而提升了实达自身管理和发展水平。

　　公司初期发展中行之有效的管理手段，在公司度过幼年期之后未必是有效的，甚至可能转化到反面，成为公司进一步发展的桎梏，必须做出相应的调整。

　　集权式的管理风格中隐藏着深刻的潜在威胁，就如不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里面的道理一样，让少数人掌握公司的关键信息和决策权，缺少制约的管理体制具有内在的危机，是很危险的。尤其是当公司已经从一个小公司发展到一个中等规模的公司的时候更是这样。

　　面对集体哗变的困境，必须由被动的应付转变为主动的迎战。任何事情都不可能是绝对的好事或者绝对的坏事，要从危机中看到契机，借助困境进行企业的再造，改变造成公司困境的深层次原因，公司的管理也许可以跃上一个新的发展平台。

　　对于老板和其员工来说，二者永远是一对矛盾。老板要想提高管理水平，总要不断地改善管理方法，增添新规章，推行新方案;而员工则认为，习惯于老的一套没有什么不好，以往执行得不是很好吗?为什么改来换去?完全是在折腾人。

　　这两种心理交织在一起，就会产生矛盾，就会影响工作的进展。虽然老板可以做出硬性规定，强制员工无条件执行，但效果未必好，有时还会适得其反。

　　每个人都有自尊，去改变他的习惯，他就会有种自尊被伤害的感觉。其实他从前执行了的并非是自己的发明，只是因习惯而被认同属于自己的东西了。

　　基于这一观点，可以采用一种既保持自尊又改变做法的方法，就是参与式的管理。在需要改善管理方法时，让所有的人参与做决定，告诉他们做出改变的理由，使他们了解整个方案的制定过程与结论，从而能自觉地执行。

　　这种做法看上去要多花费一些时间，但因为结论是大家讨论决定的，所以在执行时会受到大多数人的支持配合，实际上是获得了更佳的效果。

　　增加参与感，使员工有受到重视的感觉，心情愉快地展开工作，这是管理者所期望的企业氛围。有些老板部署员工工作，只是吩咐如何去做，并不说明为什么去做。好像不愿意员工听到更多的商业秘密，以防情报外泄，节外生枝。

　　商业的核心机密、重要情报当然是老板级人物才能掌握的，但是一般的工作安排，乃至一个阶段的计划，具体部署是应该让有关工作人员知晓的。

　　使员工有主动精神，工作起来知其然更知其所以然，就可以发挥主观的能动性，想出更好的方法来达到目的，不把员工的手脚束缚得太死，才能使员工的才能充分显示。

　　可以让员工感到被尊重，因此参与感更强，责任心也会更强，员工知道如何去做，如何做好就会把老板的事当成自己的事来做。

　　因此，高明的老板总是让员工了解实情，让每一个员工明确知道自己应该如何去工作，也知道自己的工作在整个公司工作中的位置。

　　凡是聪明的用人者，皆知利用这个技巧。当公司决定一件重要事项时，让员工参与会议，提供自己的意见是颇为聪明的做法。

　　与下属商量，往往能得到意想不到的收获，因为决策者常因顾虑太多，而失去重要的创造力。

　　给予部下参与企划的机会可培养部下的归属感与团队精神，而且对我们来说，这种举动可以使他们工作积极、愉快。

　　要让员工自己开动脑筋想问题。当员工由于无法应付一个问题而感到苦恼时，身为老板不妨以过来人的经验而提供部属一些方法。然而，许多时候，这种情况往往在开始时便弄巧成拙，变了质。老板虽想用温和的方式传达给部属，但是语气上却隐含命令的意味，那么部属表面上也许接受，但心里却未必服气。

　　因此，这一点必须特别注意。要知道，当部属因为不知如何做而感到闷闷不乐的时候，老板如果趁机在一旁干预，对于部属而言，也许意味着对他们不信任。

　　在此情况下，你不妨对部属表示，如果是我，将考虑这么做……以类似的做法指导部属，不但可保持自己的立场，也可将意见自然地传达给部属。甚至部属极可能会认为老板是站在自己的立场上考虑，这样老板说服的目的便达到了。

　　如果硬是规定部属必须按照自己所指示的方法去做，那么部属除了服从之外，便毫无选择可言，其次，对部属而言，只要服从老板的指示，自己根本不必花脑筋思考，反倒轻松，何乐而不为呢?然而，事实上，老板直接指示的方法，毕竟无法让部属真正学到工作的实际技巧。

　　如果老板能够指出多种方法，让部属自己有机会加以思考，部属一方面会认为老板是给自己面子，另一方面则将提高对老板的信赖感。

　　此外，在教导工作时，有时也可稍加改变说话的方法及语气，例如可以强调，先考虑对方的立场，让对方了解，员工利益也就是他们的利益，如此指导工作就可事半功倍，何乐而不为呢?

　　条条框框是死的，管是管不出来忠诚，只有平常工作中多交心，多沟通才能让彼此信赖、依靠，最后获得忠诚。

　　6. 忠诚是成功的捷径

　　用人的前提是育人。栽培员工，使其成为有用之人。既是老板应该肩负的责任，又是培养骨干的重大途径。平时老板或上司应该多培养员工，有朝一日，他会给你带来意想不到的巨大利益。

　　新入职场的人，在工作中要多争取学习的机会。无论什么样的公司，老板或上司都需要忠诚的助手。如果说想在公司出人头地，尽快晋升，能够得到上司或老板的信任，忠诚是一条捷径。

　　培养一个能弥补老板或上司弱点的管理者，成为老板的左膀右臂。成为老板右臂的时候，要考虑他们之间的互补关系。

　　无论多小的公司，老板都是一城之主，有绝对的发言权。老板和助手要想长期保持良好的合作关系是比较困难的。有这样很多的例子：在用人之际，或助手帮公司创造一定利益的时候，老板会到处宣扬他找的人是多么优秀和可靠，可是遇到某件事后，又贬低说那人不行，只是靠工资吃饭而已，同时助手也到处说老板是多么苛刻，不近人情。双方之间可能存在误会，这样对双方的形象都有损害。

　　由此可见，能成为老板右臂的人，必须与老板的性格相投。好多人没有被人使唤或命令的体验，总以为老子天下第一，一点点小事动不动就发脾气，认为别人没有把他放在眼里，自以为应由他做主的事，如果没有经他允许就格外生气。因此，作为老板右臂的助手，必须是能理解老板感情变化的人，而老板也能在某种程度上加以自控，相互让步，才能很好的配合。

　　培养一个能发挥老板长处的人为左膀。成为老板左膀的第一条件是，能辅佐老板开拓经营最得意的领域。作为老板右臂的人应弥补老板的短处，而成为老板左膀的人应辅佐老板发挥最大的长处，或能暂时代理老板的工作。老板应将日常业务工作尽量委托给他干，自己腾出时间考虑公司将来的发展。

　　左膀和右臂的作用正好相反，两人之间的关系如搞不好，则难以合作。合作得不好，反而会制造麻烦。因此，成为老板左膀的人，他的人品和性格相当重要。如果作为左膀者认为右臂比自己强就加以排斥，就不好相处了。成为老板左膀者应保持谦虚的态度，支持右臂者的工作，事情就好办了。

　　对候选干部，老板应该亲自下达特命事项。通过下达特别的工作和任务，就能了解候选干部的潜力。经过一些工作和任务，老板或上司发现：开始认为没有什么了不起的人，后来却崭露头角。相反，有些原来认为很优秀的人经过几次考验以后，又觉得没有想像的那样优秀。也就是说，老板对候选干部的任用应该慎重。

　　通过执行特命事项，肯定会出现有潜力、崭露头角的人。这样的人，哪怕只发现一个，也是很有好处的。如向他们下达特命事项，该人与老板的交流机会自然会多一些。通过这样的相互交流，该人在老板的影响下，会不知不觉地成长起来。在育人方面方面最重要的是人格的影响力。这种影响力越大，育人的成功率就越高。

　　放任自流地等待自然成长是不会成功的。有了相应的土壤，但不施肥也是不行的。尤其对候选干部，必须有这样的设想。让候选干部明确目标，然后通过自己的努力和充分利用公司提供的各种机会成熟起来。

　　挑选化身的第一标准就是忠诚。老板的化身，就职务而言，是公司担任要职的人。选拔化身的标准是什么呢?根据各个公司不同的情况和老板不同的想法，各有不同。但作为一般标准，多数都会把忠诚放在首位。

　　某公司同时培养了两个人作为老板的接班人，让他们互相竞争。A年轻，头脑敏捷，认为他是下任老板的呼声很高，他本人也意识到了这一点，因而不时流露出自己是下任老板的言行。B的头脑并不那么敏捷，可人很忠厚，他总是维护A的利益，从他平时的微妙言行中，可以看出他也认为下任老板就是A。但出乎意料的是，老板挑选的接班人不A，而是B。原来，在选择A还是B上，老板费尽了心机，他认为如果A，企业会大踏步地实行经营改革，也许会发生意想不到的变化。但如果遭到失败，结果也是惨痛的。如选择B，他为人稳重，企业不会有很大的发展，但也会因为经营失败而带来惨痛的结果。

　　老板决定这件事时十分苦恼，但最后决定选择B，由此看来忠诚是这位老板十分重视的原则。

　　现代企业中，有刚入职场的人都急于表现自己，往往事情发展得不尽如意，其实很简单，每个老板和上司在考察一个员工能力的时候，不是单一的某一项，而是综合素质。应该说一年左右是一个比较关键的日子，入职一年后如果新员工还没有升职的迹象，就要考虑自己的日常工作有哪些地方做得不够。坚信只要忠实于自己的岗位，忠诚于自己的公司，升职加薪是迟早的事情。

　　7. 士为知己者用

　　人才，只有被当作人才用时方是人才，否则只能是废才。士为知己者用，要有感恩心要有忠诚度，在有伯乐的时候你就要跑出黑马的本质。

　　某单位青年小王，自学考取了北京大学英语专业研究生，3年后小王学成归来，单位人事部调用他到传达室当收发员，理由是单位每天都有外文函电往来。

　　听到如此安排，小王真不敢相信自己的耳朵。他试着问，这是临时性的工作吗?没想到领导却严肃地对他说：“小王呀，你有这样的想法本身就是错误，对工作怎能挑挑拣拣呢?怎么有临时观念呢?”

　　一盆冷水从头泼下，小王不寒而栗，又百思不得其解。半年后他再也按捺不住那颗躁动的心。一次他从报上得知深圳招聘人才，就试着投一封自荐信。没想到深圳的工作效率果然高得惊人，不出半月他便接到对方同意录用的通知书。于是小王举家南迁，到深圳第三天便住进了两室一厅的住房，并被分配到某大学任英语教师，给予讲师待遇。学校人事部门老板热情地握住小王的手说，对不起暂时委屈你了。他听后热泪盈眶，过去当收发员被说成重用，今天当讲师说是委屈，两者对人才的态度真是差之千里。

　　士为知己者死。小王努力工作，后来被晋升为副教授、教授。有朋友问他，以前的单位与深圳的差距有多大?他笑笑说，一个收发员和一位教授之间的距离。

　　在一些特殊情况下，如果老板首先看到对方长处或优点，则激励效果更佳。当人才的某些缺点遭到过分非议，而他的某些优点却被人忽视的时候;当人才因为种种原因，突然陷入人际关系的漩涡之中，眼看就要遭到冷落的时候;当人才因为过去的过失和错误，尽管决心痛改前非，却始终无法偿还精神债务，无法放下思想包袱的时候;当人才确有某些明显的缺点，以至于掩盖了他的另一些优点，致使他长期被人们搁置在一边的时候。

　　在上述情况下，这些人才在大众眼里都是形象不佳，自己也感到灰溜溜的。虽然心中不服，认为不公平，但也无可奈何。在这种情况下，如果某位老板能够慧眼识珍珠，那么，被识者就会从内心产生由衷的感激之情，一旦被重用，就会更加忘我地工作，士为知己者死的意识就会更加强烈。

　　小莎在一家外企工作。汤姆是总公司从美国派来的行政总监。在工作方面小莎非常认真负责，可是小莎只是一个一般大学毕业的大学生，公司其它岗位的员工不是名牌大学就是硕士毕业的。小莎在这个激烈竟争的环境里，不显山不露水，只是默默地做事，每次开会都把各项资料帮助汤姆准备好。到了周末小莎还会为汤姆递上妈妈做的家常菜，让吃厌了工作餐的汤姆换换口味。

　　小莎常常放弃约会，陪孤独的汤姆逛街，深夜伴寂寞的汤姆在咖啡厅喝咖啡，看夜上海，让独在异乡的汤姆倍感温暖。某个下午，小莎和同事们商量聚餐。晚上，被约的同事陆续在饭店坐定，最后一个到的是小莎，捧着刚刚买的生日蛋糕，大家以为是她的生日聚会，没曾想到，她微微一笑，对着她旁边的汤姆说：“今天是汤姆的生日，我们一起祝汤姆生日快乐。”汤姆眼里有意外的惊喜，同事们这才恍然大悟。

　　汤姆要回到美国总公司前，在公司例会上宣布：“我已向总部申请小莎接替我的位置”，并言明如果小莎在工作中遇到什么困难，希望大家帮忙。

　　要想实现自己的人生目标，有很多方式可以做到，但做好现在的本职工作，让老板和上司赏识你，升你的职是最现实的选择。

　　8. 忠实能实现晋升

　　要想在公司稳步晋升，靠小聪明小花招是不行的，那么如何在职场中如鱼得水、左右逢源，顺利实现自己的目标呢?

　　首先要摆正自己的心态，你的心态决定你做事的方式。比如你认为自己生来就适合做领导，适合做大事情，你可能会对现状存在着诸多的不满，一心只想着晋升做领导的事情，喜欢寻求晋升的捷径，一些本该做好的事情不愿做，或者根本就做不好，给上司或老板留下好大喜功的坏印象。

　　但是，如果你的心态比较平和，认为付出总会有回报，晋升是付出之后的必然所得，那么你做起事情可能就比较务实，比较扎实。就能从点滴做起，从小事情做起，每一步都走得很扎实。从而也能不断地积累一些知识、技能和经验，逐渐得到领导的赏识。做些超越本职工作的事获得锻炼，这样你的晋升也许只是个时间的问题。

　　所以心态非常重要，在工作中应该不断地摆正自己的心态，使自己的发展和提升成为自然的事情。

　　晋升需要敬业的精神，任何想晋升的人都必须有敬业的精神。能把小事干好的人，成功的机率更大。永远不要报怨工作有多么无聊、渺小，只要开始工作，就有改进、提升和扩充自己的机会。譬如背英语单词，一天背1000个单词，你肯定背不下来，会精神崩溃，但如果一天背几十个单词，就能轻松做到，积少成多。反过来，假如你一开始就想做比尔?盖茨，学哲学的一上来就想超过黑格尔，忽略手头的工作，最终可能会一事无成。

　　说话与做事是成反比的，你说的越多就做的越少，反之，你说的越少，做的就越多。能力是通过做事情体现出来的。光说不练，你也许会得到人们的喜欢，但容易给人们形成语言的巨人，行动的矮子的感觉。而且作为一个职场新人，过多地指手画脚似乎也是不太合适的事情。领导决定晋升决策的时候，更多的还要看你的工作业绩，看你做了哪些事情，做好了哪些事情。

　　所以，要想尽快获得晋升，你必须从现在开始行动起来，去做事情，去用实际的行动和真实的业绩赢得领导的赏识。

　　很多员工认为自己的上司什么都不懂，什么都不会，简直就是个白痴，不明白为什么让一个什么都不懂的人当领导。其实，你千万别把自己的上司当傻子，即使你的上司在你看来什么也不会，但就他处理人际关系这个方面，也许就需要你学上几年，能做领导的人一定有他的过人之处，只是你没有发现或者发现不了而已。

　　人际关系被许多成功人士奉为人生的一笔财富，他甚至比你所拥有的物质财富都重要许多倍。因为它可以帮助你去获得一些你意想不到的东西，帮助你成功。

　　许多职场不是很如意的人，大多在人际关系上吃亏，摔了跟头。人际关系处理不好，可以说是寸步难行、处处设卡。同样，人际关系处理得好，你办起事情来就容易许多，就会左右逢源，轻松自如。

　　首先，上司尤其是顶头上司将直接决定你能否晋升。任何一个上司能坐到领导职位上都有其过人之处，他们丰富的工作经验和待人策略，都是值得学习借鉴的，应该尊重他们。但不是所有的上司都是完美的，对上司投其所好，百依百顺甚至是“阳奉阴违”的人并不能获得领导的好感，相反，不分场合与上司唱对台戏，也会使领导反感。所以在工作中，要创造条件让上司接纳你的观点，认同你的优势。

　　实践表明，获得上司赏识和信任最重要的一点是帮助你的上司完成任务并对他忠诚。上司的工作都是通过下属来完成的，下属完成的好坏决定了他业绩的好坏。员工工作完成得好说明上司领导得好，他可以在他的上司那里获得认可和肯定，完成得不好，则你的上司可能要在他的上司那里受到批评。

　　你所能做的就是帮助他完成他的计划和目标，而不是一味地讨好奉承，讨好奉承只能将你和你的上司往坏的方向引导，也许等不到你的晋升，你和你的上司就要被调职或解雇了。实际上领导也不会放心用一个只会奉承的人当自己的助手。

　　因此，你一定要尽力地帮助你的上司完成工作，与上司一起进步。这样，你离晋升的机会就不远了。忠实于你的工作就是忠诚于你的老板或上司。