飒漫画三眼哮天录全集:英国人才资源整体性开发的考察报告

一

　　中国上海整体性人才资源开发赴英培训团（以下称培训团），由上海市人事局副局长蔡哲人任团长，上海公共行政与人力资源研究所所长沈荣华任秘书长。培训团成员主要由政府有关部门从事人才资源管理与开发的领导以及一些大中型企业的人力资源部门主管共20人组成。1998年8月25日至9月13日，培训团听取了英国人力资源专家H?B?汉斯关于“纵览英国的人才资源管理”、“发展人才资源的战略性重要意义”、“建立一个可行的人才资源发展模型”等课程；访问了英国贸易和工业部、英国政府内阁办公室、英国管理宪章研究院、旺咨华斯区政府、英国全国工会、英国职业资格和课程委员会、英国教育和就业委员会、英国三军退役军人安置办公室等部门；进行了“英国科技与工业结合的革新”、“政府对于人才资源的发展管理”、“管理发展的标准与资格评审授权”、“地方政府部门的人才资源管理”、“对英国全国工会――雇员的看法”、“全国范围职业教育和人才资源发展”、“关于终生学习的一个纵览”、“英国退役军官人才资源开发”等课题的研究；此外，培训团还考察了伯墩――特恩自治镇议会、苏格兰――纽卡索公司、卡莱尔国立学院、人事和发展协会、利物浦希望大学学院、谢菲尔德大学、巴格里银行、史克公司等单位。通过培训，进一步学习了西方人力资源管理与开发理论，了解了英国人才发展与改革的最新动向和趋势，为上海整体性人才资源开发提供了许多好的思路和经验。

二

　　人力资源专家认为，人力资源管理和开发的理论，最早起源于英国的工业革命时期。然而在日趋激烈的现代世界经济竞争中，英国在许多方面包括人才资源管理方面是落后的。主要原因跟英国的社会经济制度有关，英国是一个贵族社会，人们思想观念相对比较保守，创新精神明显不足。加上英国的人事制度也有问题，举例来说，英国的基础科学研究一直是世界领先的，但工业业绩始终上不去，主要就是人事制度不行。

　　到了70年代末，英国人看到了问题的严重性。撒切尔夫人就任首相后，认识到了市场竞争的重要性，进行了一系列的改革，使英国出现了许多转变。首先，在经济上实行民营化，将国营企业从中央政府的控制中解放出来，纳入市场竞争机制，实现企业自主地经济管理，大大提高了企业的经济效益。其次，和民营化政策相配套，放宽政府对企业的限制，增强了企业的活力，转变了政府的职能，大大改善了政府的管理。第三，在人才资源管理制度方面也实行了比较大的改革，从国有企业过去那种陈旧的内向型的人事管理向现代的外向型的人才资源管理转变，提高了人才资源的效率。具体，英国在整体性人才资源开发方面，有以下一系列新的特点：

　　1、  引入“业绩文化”概念，更新人才资源开发理念

　　“业绩文化”是撒切尔开始执政时引进的一种文化概念，实际上讲的是一种竞争的哲学。撒切尔认为，在竞争环境中，业绩是至关重要的。因为只有业绩，才能把你与其他竞争者区别开来。而要取得业绩，必须创造一种战略性的环境，就是把以前陈旧的、传统的管理办法转向现代化的管理办法。而要实行这种转变，首先必须实现人才资源管理的转变。英国航空公司原是个多年亏损的国有企业，在民营化的过程中，由于先在人才资源管理模式上取得成功，导致企业业绩突出，同时也成为德国汉莎航空公司和法国航空公司仿效的模式。

　　在“业绩文化”的推动下，英国的人才资源管理发生了一系列革命性的变化，主要表现在：首先，确立了“人才是最重要的资本”的观念。英国在实行从传统的人事管理向现代人才资源管理转变过程中，始终贯彻的一个主题是，视员工为企业最重要的资本。他们特别强调：当你在进行人才审计时，不能仅仅看文凭，看他读过什么大学，上过什么学校，而是要看他大学毕业以后做了些什么，有些什么业绩。他们认为，学术方面，只能是人才能力很小一部分，顶多只表明他的潜能，关键是他在工作中怎样把潜能发挥出来，“人才是最重要的资本”也是指这一点。因此，人才资源管理和开发的主要宗旨，就是最大限度地调动人的主观能动性，为人才发挥才干而提供足够的空间和机会。

　　其次，构建了人才资源发展的经典模式。英国人才资源的发展模式，概括起来有三个阶段：一是“目标”，二是“战略”，三是“实施”（见下图）：

　　                                    迈向哪里

　　                                    怎样做

　　                                    做什么

　　这个发展模式是指：你要做事情，首先要制定目标；有了目标以后，必须确定战略或者策略；相应战略制定好了，就要去实施。这三个阶段，构成了英国整体性人才资源开发的经典模式，它和我国整体性人才资源开发的三个环节是相适应的。“目标战略”是和我国人才“预测”和“规划”这一环节相对应的，“实施”又和我国人才资源的“培养使用”和“配置管理”两个环节相对应。

　　第三，开发了人才资源管理的功能区域

　　在我国企业人才资源管理中，往往就人才管人才，很少与企业里的财务、生产、销售等管理环节同步考虑，这是人才资源管理功能的失当行为。观察英国企业的人才资源管理，你会发现一个一般的模型（即西方人才资源发展的模式），它有四个功能区域：一是人才资源，二是财务，三是营销，四是制造（见下图）：

　　这四个功能区域，它们不是独立的，而是相互关联的。第一个功能为其他三个功能提供服务，其他三个功能必须有人才资源作保证。如果人才资源这个功能不存在的话，财务、营销、制造三个功能也不能成功；如果你的人才资源不是优秀的，就肯定不能与你的竞争对手竞争。因此在英国，财会人员不仅是财会人员，营销人员不仅是营销人员，生产人员不仅是生产人员，他们同时应该具有人才意识，都是战略思维者。

　　第四，提出了人才资源开发的战略性步骤。从战略上确定必须完成某项任务之外，接着就要具体分析实施这项任务的要求，主要有五个战略性步骤：①环境审计；②克服制约；③酝酿机会；④价值分析；⑤最后确定。环境审计是要分析组织外部和组织内部的各种情况，包括有些什么机会，面临什么挑战。克服制约就是要在环境审计基础上，寻找发展机会，战胜种种制约去做成功某件事情，制约和机会是一个战略性关系。酝酿机会就是在克服制约过程中，要进行成本、效益等方面分析，找准契机，把握时机，把最有限、稀缺的资源用到最佳的地方去，用到刀口上。价值分析就是在克服制约时，我们必须付出一定的代价，付出一定的费用，这要进行价值分析。在完成上述工作以后，最后进行任务分析，确定怎样去做。

　　从上面的分析看出，撒切尔提出的“业绩文化”这个新的概念，不仅使英国的企业出现了可喜的成绩，也使英国的人才资源管理发生了巨大的变化，取得了显著的成效。

　　2、  促进科技界和工业界联合，实施优秀人才向企业集聚的战略

　　对于英国的科技政策，人们经常问的一个问题是，为什么英国有一个很好的科技基础，但它的工业业绩不是非常出色。尽管回答有许多种，但关键还是一个人才问题，是工程设计制造这个人才环节断了（见下图）：

　　如果看美国，情况就完全不一样，他们每年成千上万的新产品出来，层出不穷，就是因为实行了科技与经济的结合，因为在企业中集聚了一批又一批优秀的工程设计制造人才。因此，英国政府提出，要把优秀人才向企业集聚，把一个出类拔萃的科技基础转为经济实际效果。

　　怎样培养更多的科技人才，又怎样让这些科技人才到工业界去，英国政府主要采取了两项改革手段：第一、提高工业界吸附新技术的能力，提升企业的实际运作水平；第二、促进科技界和工业界的联系，让科技与经济紧密结合。具体来讲，第一种手段主要是提高工业界吸附新技术的能力。这方面英国政府采取了两个方案：（1）教授公司方案，即由政府培训公司。在这个方案中，政府鼓励研究生（主要指博士研究生）到工业界有关领域去工作，让公司看到科技领域的最新成果；同时给这些研究生创造机会，让他们给公司做些研究工作。（2）管理传授方案，即把最佳的管理技术传授给公司。这一方案主要是帮助一些小公司，使他们了解世界上的最佳管理实践，让他们与世界上这些小公司作比较，找出自己的差距，提出整改措施。这两个方案的实施，都有利于增强企业吸附新技术的能力。第二种手段是要扩展知识的网络，加强科技界与工业界的联系。在这方面，也有两个方案：（1）纽带方案。这个方案是为了鼓励公司与大学一起合作，鼓励科技与生产相结合。在这个方案里，公司要付一半的研究资金给大学，政府付另外一半。这个方案在英国生命科学、工程制造等若干个行业里已开始实行。通过纽带方案，主要做两件事：一是让大学更加积极参与工业界的生产；二是让公司更多地找大学，寻求新的知识的来源。（2）供应方案。这个方案是为了促进供应渠道，政府安排科技界的一些专业人士和咨询专家去访问企业，帮助它们解决一些科技的疑难问题。

　　上述科技界与企业界联系的做法，是英国最近一段时间科技政策的演变，今后这些政策将继续演变下去。通过这一政策的演变，促进了优秀人才向企业的集聚，提高了企业的整体水平。

　　3、  创新教育培训体系，强化人才资源的投资与开发

　　面对世界经济激烈竞争的环境，英国非常重视教育培训在人才资源开发中的重要作用，并把它作为人才资源开发的主要环节去抓。这里特别需要指出的是，在创新教育培训体系新概念的潮流中，英国已经取得了卓有成效的进展。归纳起来有“四个一”：形成了一套新的教育体系，构筑了一种新的投资模式，创造了一个新的培训理念，发明了一座新的学校形式。

　　第一，形成了一套新的教育体系。统的英国教育，注重教授事实，传授具体知识，不太注重创造性和革新精神，更不太注重竞争，这是与整个市场环境相违背的，和战略性的思考相违背的。现代的英国教育，在教育体系中引进了一种价值观念，它教授人们怎样思索，怎样创新。象牛津大学、剑桥大学等，在教育中提倡革新，鼓励创造，培养了一批又一批国际顶尖人才，因而成了世界一流大学。在这个新的教育体系中，还有一个很大的进步，就是英国的人才培养不仅包括教育体系（中、小学教育和高等教育），还包括职业发展体系（注重职业培训的成果，这种成果要通过企业的业绩来衡量，要从他们的工作成效来衡量），专业发展体系（培养专业人士、培养医生、计算机工程师、项目管理人员、价值评估者、风险管理者，等等），个人发展体系（鼓励员工自己去发展自己）。支撑上述四个体系的，是一个价值观念问题。在这里，价值观念实际上是一种革新与创造性，是一种职业道德，是一种分析精神。

　　第二，构筑了一种新的投资模式。

　　在英国人才资源管理中，他们总结升华为两个层次：第一层次是怎样聘用合适的人才，怎样给予正确的报酬水平，这是最基本的；第二个层次是怎样实行人才投资，培养人才、发展人才，这是更高的层次。对企业而言，现在大量的还处于第一层次，即识别人才，使用人才，对于人才投资，培养和发展人才，企业和员工往往重视不够。据此，英国政府提出了一种新的投资模式：叫“投资于民”，就是政府加大对教育的投资力度，这是适应21世纪国际人才资源开发趋势的。在实施“投资于民”的政策中，英国政府采取的主要对策是：（1）政府加大对科技方面的投资（过去几年里，英国每年对科技投资占国内生产总值的2%）；（2）扩大继续教育、成人教育的规模；（3）政府投资大学，帮助成人学习（98年政府投资16亿英镑）；（4）政府在银行设立帐户（100万个帐户，每个帐户1500英镑，共15亿英镑），帮助申请符合条件者的学习；（5）雇主提供与工作有关的培训，等等。“投资于民”政策的实施，已经收到了初步成效，促使人才资源管理产生了一个新的变化。

　　第三、创造了一个新的培训理念。什么是终身学习？是指活到老，学到老，这是10年中流行起来的概念，也是21世纪的概念。英国管理界有这样一句话：“如果不对一个具有20年工作经历的人进行培训，那末20年的工作经历只是每年工作经历的重复”，也就是说他们个人才能没有得到提高。因此，英国提出了终身学习的培训理念。

　　为什么要终身学习？主要是由于环境的变化，特别是知识经济的发展。今后，一个人一生中不是只从事一种职业，他们要从事若干种职业。这就需要不断地通过终身学习，补充知识，提高能力，以适应不断变化的环境和激烈竞争的需要，否则就是一个时代的落伍者。

　　在终身学习活动中，英国政府采取不同的办法，帮助不同的人群学习：首先，他们对一批素质较低的劳动者进行重点培训。据英国有关部门调查，在今天工作的英国劳动者中，约有1/5的劳动者素质不能适应新世纪工作要求。基于这样一个事实，英国教育与就业部正在制定和实施一个庞大的“终身学习”计划。宗旨是通过学习，提高这部分人的知识和能力素质，增强竞争能力，发挥每一个人的潜能。其次，提倡社会上每一个人都要进行终身学习，也就是不论校内校外，有工作与否、年龄高低，都要通过不断的学习，增强技能，提高工作水平。

　　总之，终身学习的理念，在英国已深入人心，它不是进大学进行学习，更重要的是从你的环境中去进行学习。

　　第四，发明了一座新的学校形式。工业大学是英国人最近提出的一座新的学校形式，这是一个崭新的概念，它不是指传统意义上的一所有形的全日制大学，而是“为工业继续学习提供的大学”。

　　工业大学是一种新的培训教育模式。它体现政府教育就业部门与企业、高校合作，采用现代科技手段（电脑网络，多媒体技术等），建立全国统一的学习中心，使每一个学员不论是在家还是在办公室，都能获得学习的机会。工业大学有两个策略目标：一是刺激企业公司与个人终身学习的需求；二是提高相关高品质创新学习的可获得性，并改革获取渠道，特别是信息技术的运用。

　　工业大学帮助学习者克服以下学习障碍：（1）时间――利用现代科技，使学习变得灵活，找出时间学习；（2）费用――刺激新的学习市场，工业大学将压低费用，使学习渠道更易取得，也减轻你的经济负担；（3）场所――可以在家、在办公室，在任何方便的场所，通过电脑终端进行学习；（4）对学习的恐惧心理――工业大学将为学习机会提供一条清晰的途径，允许你以适合自己的步调学习，并在一个熟悉、便利和得到支持的环境中学习，为你驱散对学习的恐惧心理。

　　综上所述，工业大学的特点可以概括为：是建立在现代社会信息、科技高度发达基础上的，政府策划倡导、但实施和组织是民营的，兼有商业和慈善性质的特殊学校。

　　4、推行“快道”、“主道”改革，强化公务员人才资源开发

　　英国人口共有5500万，其中中央政府的公务员有45万（不包括地方政府，以及公共部门，如医生护士、教师、警察、军队等）。10到15年前，英国政府公务员的人事管理是统一的，即公务员系统的等级评定、招聘、工资、晋升、考核等都是一致的。最近15年中，政府人事制度进行了重大改革，由原来统一的体系，到现在给予各部部长们以更大的自主权，使他们可以自行决定部门内公务员的工资、招聘、考核、招聘等。这种变化是因为各个部门的工作任务、工作要求有较大的不同。

　　在人事工作中，有四项工作是非常关键的，称之为“树干“：即招聘、培训、薪金和考核。这四个方面的不同做法，将创造出不同的文化。

　　政府内阁办公室每年都要直接从大学毕业生中招聘120名优秀人才，称为“快道”，这些人的培养目标是政府中的重要职位。“快道”人员的选拔标准，首先必须很聪明，其次必须有很好的学士学位。在120个被录用者中，有一半以上都是从牛津、剑桥等名牌大学毕业的。“快道”人员的招聘程序非常严格，一般长达2-3个月。招聘成本很高，每个“快道”人员的招聘费用约为12000英镑。招聘严格遵循公开、公平、量才录用的原则。“快道”人员招聘进来之后，他们的上司就会象教练一样，严密关注他们的行为，并提供机会使他们接触到并能够亲自从事公务员经常面临的一些基本工作。他们要到政府中的不同部门工作4-5年，然后他们将被提升为中层管理人员。

　　“快道”由整个公务员系统统一招聘。除了“快道”招聘之外，大部分的公务员都由各个部或其代理进行，称之为“主道”。“主道”人员的培养目标是具体的操作人员，他们最高可以做到操作部门的管理者。相对于“快道”人员，“主道”人员的提拔速度要相对慢一些，薪水也少一些，在公务员系统中层次较低。而“快道”的人则将作为政策建议者，提拔的快，薪水也高，属于公务员系统中高层次人员。

　　英国政府中公务员的级别有12级。“快道”人员一进来就处于12级当中偏下一些的级别。“主道”人员一进来则处于更下面一些的级别。从原则上说，这两个渠道的人员将在第7级相会。从招聘进来到提拔到第7级，从“快道”进来的人需要4-5年，从“主道”进来的人需要10年。一旦大家到达第7级以后，从两个渠道进来的人就没有区别了，大家就机会均等、同等发展了。从“快道”进来的人最终的培养目标就是成为高级公务员。“快道”进来的人提升到第7级大约需要4-5年，升到第5级大约再需要10年，总共是15年左右。从年龄看大约是38-40岁左右。从“主道”进来的人提升到第5级大约是45岁左右。但这不意味着从“主道”进来的人成为高级公务员的很少。

　　从每个人的职业发展角度来看，英国政府中很少有人从事一项工作的时间超过4-5年，有时甚至更短。当然，这些工作通常都围绕着一定的主线，如与人事相关的多项工作。在英国政府中，过去一个岗位的任命是由上到下任命的，最近几年则采用了公开招聘的办法。岗位需求在整个公务员系统中公布，大家都可以去申请。申请后先填表格，然后安排面谈，对某些部门还有具体的考试。这就改变了过去一个人的前途完全由上级对其的看法决定的状况，促使每个人都非常注重自己的职业发展，对加强自身培训更感兴趣，更积极主动地参与培训（当然所有的培训费用都是由政府支付的）。

　　过去，公务员每年加工资有两个主要因素，一是每年的通货膨胀率，二是随着工龄增长。现在，公务员的工资体系和这两个因素都没有关系，而是根据每个人的级别和工作表现确定。表现好的加得多，表现差的加得少。当然加薪也不是完全和通货膨胀无关。总的来说，与私有领域比较，公务员的收入是比较低的。“快道”进来的人第一年的起薪是1.7万英镑，如果同样的人进入私有领域如银行，其起薪是2.1万。但工资总的说来还可以。第7级的年薪在3万到4.6万之间。而且公务员工作有其他具有吸引力的地方，如同事间相处比较融洽，每4至5年可以轮换一次工作，工作比较有趣等。所以在招聘公务员时没有发生困难。

　　英国每年，上级对下级的工作情况进行考核。通过考核决定其工作表现是可以接受的，还是不可以接受的。考核有两个主要方面，一是考核前每个人要事先确定目标，考核时将根据目标进行。二是要考核一个人能力的发展。考核的其他工作涉及一个人在人才发展中的需要，如加强培训，考查上级对下级发展的贡献等。在整个公务员系统的工资体系中，有一项为业绩奖，即根据考核结果决定一个人是否加薪。目前，这种性质的加薪的金额还很小，但是在整个公务员系统中引起了很大的震动。

　　    在英国，一名公务员如果不好好工作，最终将被解雇。但这是一个漫长的过程。一般经过考核，发现一个人的表现低于“合格”的标准，人事部门将指出他的不足，并规定他必须在一定的时间内，改进其工作表现。如果他需要培训，人事部门也将提供支持。但如果经过一定的时间后仍没有改观，他将最终被解雇。政府当然不会大量解雇人，但是通过解雇一定数量的人，可以达到奖优罚劣的目的。过去说公务员是铁饭碗、终身制，现在已经不是这样了。也有很多人因为各种原因离开了公务员系统，不再在政府工作，如他希望有不同的工作，经受不同的挑战。

三

　　综观英国的人才资源管理和开发，我们认为有以下一些借鉴和建议。

　　借鉴之一：目标，战略，实施：人才资源发展的理想模式

　　人才资源发展的理想模式应该是由国家整体经济发展目标和经济管理的模式决定的。英国提出的人才资源发展模式：目标，战略，实施，不但适合英国经济社会发展需要，对中国的人才资源开发也十分有用。根据英国提出的人才资源发展模式，中国的整体性人才资源开发应该有更新的思考：首先，整体性是一种战略性，这正如邓小平同志在研究日本战后经济高速发展中得出的结论：当前经济发展的战略资源已经发生了实质性的变化，经济的发展不仅靠物质资源，人才同样也是发展经济的资源，而且是更重要的资源。各级领导必须象抓第一生产力那样抓好第一资源――人才资源的开发和利用。其次，整体性是一种相关性，必须看到，人才资源、财务、营销、制造，它们不是独立的，而是互相相关、互相依赖的，人才工作必须与经济工作密切结合，人才优势必须充分体现到产业优势中去。第三，整体性是一种制约性，我们生活在一个制约的环境里，所有资源都是有限的。问题是如何在制约的条件下，优化你组织的目标，优化你每一个雇员的业绩，从而实现人才资源的整体开发。

　　借鉴之二：发展教育，重视培训：人才资源开发的重点

　　人力资源专家认为：人才资源是企业和整个社会发展中的第一宝贵资源，人才资源的教育培训是人才资源开发中的一项最重要的内容。英国政府近几年发起的一系列声势浩大的学习运动，如“增加科技教育投资”、“继续职业发展”、“终身学习”、“投资于民”、“工业大学”等，都是把教育培训提到战略的高度，并形成了一整套较为合理的人才教育培训发展体系。英国的这场学习运动，对于我国教育培训工作，起码有几点可以引进的：第一，强调员工的自我学习、自我管理、自我发展。在英国，企业或组织为员工发展提供了尽可能好的大环境和大气候。但大部分企业和组织都强调，每个员工必须自己承担起个人自我学习和发展的责任。每个人必须明确自己的个人价值、目标，制定个人的学习发展计划，并随时寻找机会，不断进步。教育培训不是单向的“我教你学”的过程，而应是“双向互动”的过程。第二，教育培训与工作紧密相联。在英国，传统的培训是鼓励员工读取更高的学位和相关的专业证书。近几年来，这种作法有了较大的改变。企业和组织更倾向于鼓励员工通过各种在职教育培训获取职业资格和职业证书，并且强调员工通过边干边学的方式，在实践中不断提高自己的水平，甚至他们认为，这种边干边学的方式是“发展的最佳途径”。第三，人才资源管理部门的责任越来越重要。在英国，人才资源管理部门的地位正在提高，这也附合知识经济发展后世界资源开发重心转移的趋势。人事部门不是一般的管理部门，而是参预企业和组织战略决策的重要部门，在企业发展中居于重要的地位。在企业和组织的发展中，在员工的教育培训中，人事部门有责任制定企业发展战略和员工发展规划，提供指导和反馈，评价企业业绩和员工培训的效果等。第四，建立完整的教育培训体系，以满足多方面的需求。在英国，教育培训的方式多种多样，可以供企业和个人进行充分的选择。既有企业外部的，也有企业内部的；既有整个社会统一的教育培训发展课程，又有可以为企业量身定做的。在一个企业和组织中，培训的体系非常完备，有为不同层次设计的培训，以满足上层经理、中层管理人员、普通员工的不同需求。上述四个方面的经验，对中国的教育培训有重要意义，都可以结合实际，加以汲取和引用。

　　借鉴之三：合理配置，大胆使用：人才资源开发的关键

　　人才资源效益最大化，只有在合理配置使用人才的条件下才能实现。英国在人才资源的配置和使用中强调这样几个观念，值得引起我国重视：一是重视“业绩之上”的观念。在英国，传统的人事管理注重学术，注重文凭，不太重视业绩。改革使这种观念有了很大的转变。他们引进美国、瑞典等国现代管理中的“业绩文化”的概念，这种概念只承认有才能的人，不承认“人才”这个词。他们十分尊重有才能的人，特别是有杰出才能的人，但不认为文凭=才能=人才。文凭顶多只能表明他们潜能，关键是要看怎样把这种潜能发挥出来。这种全新观念对对人才使用是一种很好的导向。二是重视“变化”的观念。英国人才资源开发中有一个重要的概念――市场经济环境中的“变化”的概念。我们的世界，我们的环境，时时刻刻都在变化，然而作为我们人类，要去不断地适应这种变化。如果不适应的话，它总有一天会消亡，这是人类学上适者生存的概念。“变化”又分“微变”和“巨变”两种。在市场经济环境中，如果你延缓作出“巨变”这样的抉择，你很可能在市场经济中被你的竞争对手打倒。例如，50年前的全球500强，今天幸存的仅50家（10%）为什么其他企业都消亡了呢？在很大方面是人才资源管理方面的失败。因为人才资源管理方面的失败，导致财务方面的失败，导致营销的失败，导致制造方面的失败。我们必须深刻领会“变化”的内涵，合理配置和使用好人才，创造“巨变”的环境和条件，实现人才资源效益最大化。三是重视市场的观念。在英国，人才资源是由市场供给的，企业和组织在市场上是一个买方，人才完全有供求关系在那里驱动。英国的人才资源市场相当健全，主要标志是：（1）市场主体完全到位，企业和个人都有充分的用人权和择业权；（2）市场载体很发达，人才资源市场得到了充分地培育；（3）市场机制（包括供求机制，竞争机制、价格机制）已经形成，市场配置已在人才资源中发挥基础性作用；（4）市场的支撑体系已经完全建立起来，包括立法管理、户口制度、商品化，社会保障制度，等等。以上三个观念，对我国人才配置和使用将起到示范作用。

　　借鉴之四：加强管理，致力改革：人才资源开发的重要保证

　　人是生产诸要素中最积极、最活跃、最有主观能动性的因素。研究英国制度的改革，首先应该致力于人才资源管理机制的改革。因为后者是前者的基础，无论从其发展速度上，还是从其具体管理方式上，都有许多地方很值得我们深思与借鉴。

　　1、树立“以人为本”的管理思想，高度重视人才资源的开发和利用

　　从90年代初到今天，仅仅过了七八年的时间，人才资源管理发展速度如此之快，归结原因还在于整个英国政府对这项工作的高度重视。虽然在90年代初，英国的人才资源管理水平还较低，但当时却几乎没有企业和组织不将人才资源的开发与利用视为企业中头等重要的事情，并且给予相当比例的培训经费支出，这说明重视是发展的必要前提。相反，我们的许多企业缺乏的正是这种充分开发培养人才、合理使用人才、有效激励管理好人才的观念。然而，人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。大量事实表明，同样的设备，同样的原材料，我们生产出来的产品质量就是不如人家。质量差，市场就不接受、就没有效益、就亏损。因此，企业要生存、要搞活、要发展，首先必须尽快转变观念，树立“以人为本”的管理思想，重视人才资源的开发和利用。只有尊重员工、相信员工、依靠员工，有效地开发、利用员工的各项潜能，调动员工的主观能动性，才能使企业兴旺发达。

　　2、建立面向未来的企业人才资源管理系统

    目前我们多数企业的人才资源管理系统，基本上仍处于英国90年代初的状态，即没有实现战略性定位，也没有达到内部各要素之间的整合，很不利于其应有作用的发挥，要改变这种状况，可以从以下两方面着手；（1）、使人才资源管理实现战略性定位；（2）、强化人才资源管理诸要素之间的内在联系，使之成一个有机的整体。针对我们企业的现状，应特别强调真正做到绩效考核是报酬分配及人才资源开发的基础，实现培训考核与工资挂钩，注重将人才资源的开发从招聘录用开始贯穿企业人才资源管理全过程。

　　3、形成适应市场经济的竞争激励机制

　　上海企业议论过一个具有普遍性的难题，即如何在企业经济效益不佳的情况下，保留和吸引人才，保持骨干队伍的稳定。一方面国有企业要深化改革，增强市场竞争力，提高经济效益，保留和吸引人才；另一方面国家也鼓励人才的合理流动。但是我们要看到“按劳分配、效益优先、兼顾公平”的分配劳资管理工作中并没有充分地体现。工资分配工作只是作为一种保障机制，是一种从属的地位，它的地位、功能、作用只与发达国家还有不小的差距。借鉴英国等发达国家的经验，我们应当在劳动工资分配方面大张旗鼓、理直气壮地进行大胆的尝试和改革，特别是转换企业经营机制，参与激烈的市场竞争，搞好劳资收入分配工作，具体地说，有几项工作值得我们深思并加以实践：

　　（1）借鉴英国先进的管理方法，诸如；工资收入的分类、考核、评估、奖励等劳动工资方面的办法。

　　（2）认真参与分析，解决好企业经济效益、利润与企业总成本及人工成本的比例关系，并以此决定工资收入分配和奖励政策，甚至可以采取试验性的模拟系统，找一两个典型企业进行试点，加快劳动工资改革的步伐。、

　　（3）把工资收入分配确实作为吸引、保留、稳定、发挥人才作用的凝聚力工程，应当把劳资工作的从属地位，转到适应新形势、新要求的人事管理主导地位上来。可以说，劳动工资分配工作在今后的计划经济向市场经济转变的过程中，是人事管理工作的重头戏。人事管理干部不仅要懂得社会学、心理学、行为科学，也必须着重学会经济管理学，因为这项工作要参与带有全局性的经济数据分析、研究和确定其中包括经济效益的分析和人工成本的分析，这就给人事、劳资管理干部提出了一个崭新的课题。

　　（4）要将工资收入分配与技能、职业、岗位考核和培训分级考核密切联系。制订出全面、完整、系统并与几方面考核相一致的工资收入分配系统，使之真正成为激励、促进、推动工作的物质手段。这是一项繁琐并必须立足于与国际接轨的基础性工作。

　　（5）我们借鉴英国等发达国家的经验，必须建立用工主体与劳动者平等和谐、并逐步与国际经济市场接轨的劳动力市场、人才市场。特别是在社会统筹保险、养老失业保险方面，必须鼓励企业在积极参加国家的社会统筹保险同时建立企业补充养老保险的机制，以解决广大员工的后顾之忧。还要加强法制建设，使企业用工、人员择业、工资分配、奖惩升降、人才流动及劳动力市场、人才市场的建立和运行，完全纳入法制化、科学化的制度管理之中。

　　由于考察时间有限，我们对英国整体性人才资源开发利用情况的了解还比较粗浅，特别是对其一些具体制度的综合运作情况、人才资源政策与各项经济政策间的相互关系等缺乏深入分析，分析不当之处在所难免。我们的一些想法、建议也不尽正确，仅供参考。