龙头 国标 孔 尺寸:管理学知识点滴（3）——西方管理理论发展简表B

关键词：管理学
这张表格是关于人际关系理论（行为关系理论）的总结。
人际关系理论
 
主要分支
 
代表人物
 
代表作
 
主要思想
 
人际关系理论1935
 
Elton Mayo(1880-1949)（梅奥）
原籍澳大利亚的美国人
以人际关系作为管理方法研究的创始人
 
《工业文明中人的问题》1935
著名的Howthorne实验
 
1、  工人是“社会人”
2、  存在非正式组织
3、  提倡新型的领导风格
4、  关心工人
 
需要层次理论1943
 
Abraham H.Maslow(1908-1970)
（马斯洛）（美国）
 
《人类动机的理论》
《激励与个人》
 
把人的需要按其重要性和先后次序排成5个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要
 
双因素理论1959
（激励因素—保健因素理论）
 
Frederick Herzberg （美国）
 
《工作的激励因素》
《工作与人性》
 
激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的
 
人性假设理论（X-Y理论）
1957
 
Douglas McGregor(1906-1964)（美国）
 
《企业的人性面》1957
 
提出了有关人性的两种载然不同的观点：消极的X理论(Theory x)；积极的Y理论(Theory Y)。管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
 
1、X理论以下面四种假设为基础：
A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。
B、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。
C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。
D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
2、与这些消极的人性观点相对照，麦格雷戈还提出Y理论，它基于这几种假设：
A、员工视工作如休息、娱乐一般自然。
B、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。
C、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。
D、绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。
 
超Y理论1970s
 
约翰·莫尔斯（Morse,J.J）和杰伊·洛希（Lorscn,J.W.）美国
 
1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》
 
没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。
 
Z理论1981
 
美国日裔学者威廉·大内（一译乌契，William Ouchi）
 
1981年出版的《Z理论》
 
一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。
 
团体力学理论1944
 
K.lewin库尔特.卢因（原籍德国，后移居美国）
 
非正式组织与正式组织一样，有其目标、要素、内聚力、规范、结构、领导方式、参与者、行为分类、规模和对变动的反应
 
管理方格理论1964
 
罗伯特·布莱克（Robert R·Blake）和简·莫顿（ Jane S·Mouton）
 
1964年出版的《管理方格》
 
设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度。把领导风格的两个维度：关心生产和关心员工实现数量化。关心生产为横坐标，关系员工为纵坐标。
 
强化理论
 
斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）
 
强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法
 
期望理论
 
弗鲁姆（Vroom）由劳勒(Lawler)改进
 
1964年出版的《工作与激发》
 
激励公式M=∑V*E；提出了人的期望模式
 
不成熟—成熟理论
 
C.Argyris
 
《个性与组织》
 
组织行为是由个人和正式组织融合而成的，组织中的个人作为一个健康的有机体，无可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。在这个成长过程中主要有7方面的变化.
 
相关知识点扩充：
1、双因素理论：
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。
双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。
2、管理方格理论：

在图中，对生产的关心和对人的关心都是以9等份的刻度来表示的。1代表关心程度最小，5代表平均的或中等的关心程度，9代表最大程度的关心，2至4和6至8也分别代表不同程度的关心。
从图来看，按对生产与对人的不同关心程度的相互结合，可以划分出许多类型的领导方式，其中比较典型的是9，1型、1，9型、9，9型、1，1型和5，5型。
1．9，1型，代表权威与服从管理
位于方格图的右下角。按这种假设行事的管理者靠行使职权来使人们服从他，集中精力以取得最大的生产量。
2．1，9型，代表乡村俱乐部型管理
位于方格图的左上角。它对员工的需要关怀备至，创造了一种舒适、友好的氛围和工作基调。
3．9，9型，代表团队型管理
位于方格图的右上角。工作的完成来自全体员工的贡献，由于组织的“共同利益关系”，从而形成了相互的依赖，从而导致信任和尊敬的关系。
4．1，1型，代表贫乏型管理
位于方格图的左下角。它对必须的工作付出最小努力以维持恰当的组织成员关系，由于工作条件的恰当安排，组织达到高效率的运作，人为的因素影响降到最小的程度。
5．5中庸之道型管理
位于方格图的中心。它通过保持必须完成的工作和维持令人满意的士气之间的平衡，使组织的绩效有实现的可能。