贾跃亭壮士断腕:干部选任要五看
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/10/02 20:31:21
安庆学：干部选任要五看
www.wndj.org.cn 2010-12-23 15:13:47 市委组织部 阅读次数： 57
正确客观地识别干部，是一个长期的过程，也是一个复杂的过程。古人说：试玉要烧三日满，辨材须待七年期。选人任人，既要有博大胸怀、敏锐眼光，又要有辩证思维、科学方法，既要全面了解、长期观察，又要在关键岗位、关键时刻观其表现。如何识别考察干部，笔者认为，至少要做到五看。
一是多次推荐看民意。知屋漏者在宇下，知政失者在草野。一个干部是否称职，人品如何，能力如何，只有群众看得最清楚。干部选得准不准，先让群众审一审、评一评，群众满意，群众说好，组织就会放心。看干部民意，至少要经过三次以上的民主推荐。一是后备干部推荐，对那些实绩突出、群众公认、民主推荐靠前的干部，要纳入组织视线，进入后备干部行列，进行培养锻炼，观其可塑性；二是经过年度考核测评推荐，如果这些干部在履职中敬业爱岗、默默无闻、求真务实、踏实干事，在年度考核测评中社会评价好、民意集中，表现仍然优秀，就要重点关注；三是任用推荐，对前几次无任用推荐民意好的干部，通过程序提名为提拔对象，再进行任用推荐。一个干部在这三次推荐中，次次靠前，群众公认，说明这个干部不仅群众真拥护，而且民意应该是真实的。看干部民意基础，一次推荐结果不可靠；仅凭任用推荐，会出现拉票贿选现象，有可能使民意不真实。只有把三次推荐贯穿起来，综合评价，经过多次推荐，多次进行民意调查，才能掌握了解干部的真实民意基础，才能把群众真正公认的干部甄别遴选出来。
二是反复观察看品德。选任干部一贯坚持的是德才兼备，以德为先。对干部道德品行的考量，是干部考察的重点，也是难点。看一个干部，要听口碑、看品行、重细节，全面衡量其在党性观念、宗旨意识、忠诚祖国、关爱社会等方面的表现。观察一个干部，要由“政治品德”到“职业道德”，由“家庭道德”到“社会公德”，从“工作圈”延伸到个人的“生活圈”和“交往圈”，全面观察其道德品行。尤其在大是大非面前，要看干部是否忠诚于党的事业，维护党的原则，立场是否坚定。在平时的工作中，要看干部有没有宗旨意识、责任意识和服务意识，有没有正确的事业观和政绩观，能不能正确对待权力和利益，做到为民用权、为民谋利、为民守责。在日常生活中，要看干部是否有公心、有爱心，能不能遵纪守法、诚实守信，能不能和睦家庭、孝敬父母、关爱邻里，做到慎言慎行、慎独慎微。在任用考察时，还要看干部在考察推荐环节的种种表现，是否心浮气躁、挑肥拣瘦，是否托关系、拉选票，能不能摆正自己的位置，经得起组织考验，能不能立得端、行得正、有良心、心态好。总之，考察一个干部，既要在重要时期、关键时刻观其言行，更要在日常工作和生活中观其品德。
三是急难险重看表现。重大事件、关键时刻和重点工作关涉全局、影响广泛，是识别、发现和使用干部的重要契机。古人说：“告之以祸难，而观其勇；期之以事，而观其信。”实践证明，领导干部只有经过重大事件、关键时刻和重点工作的实践，才能较快地成熟起来；只有经受住重大事件、关键时刻和重点工作的考验，才能成为领导各项事业发展的栋梁之材。要注意观察干部在抗灾救灾、抗洪抢险以及重大事件等关键时刻，敢不敢担当，能不能冲锋在前，有没有临危不惧、泰然处之的勇气魄力。特别是要有意识地把干部放到一些急难险重任务中去接受锻炼，在考验中观其表现、看其能力、促其成长。
四是任期考核看政绩。对拟任干部的考核, 必须坚持科学发展观和正确的政绩观，客观掌握干部的岗位贡献，科学衡量干部的综合绩效。干部三到五年一个任期，干事在岗位，政声人去后。评价干部的政绩，要通过回访、复查看“保质期”和“后继效果”，使其经得起历史的检验。看政绩必须客观公正，要看干部工作地方的客观基础，基础好和基础差不一样；要看个人在班子中的贡献率，集体成绩和个人政绩有区别；既要看显绩，也要看潜绩，把扎扎实实打基础的工作与急功近利的短期行为区分开来。同时，要把群众满意不满意、高兴不高兴作为政绩评价的依据。考察一个干部，最好到他以前工作的地方听一听、看一看。那些群众当面称赞，背后表扬，离任以后还念念不忘的干部，就是政绩突出的干部。甫一离任，即骂声四起，对这样的干部，无论说的怎样好，都要仔细分析，还其本来面目。
五是综合研判看能力。领导干部的执政能力，主要考察其分析判断、决策应变、综合协调和处理实际问题的能力。干部能力强不强，不能凭印象，不能想当然，也不能听一面之词，必须经过科学的研判才能确定。要通过测试、考核以及履职实践、目标考量、任期研判等多渠道、多形式，全面考察其胜任工作的能力。对拟提拔任用的干部，在考察期间，由于时间集中，主要经过笔试、面试、演讲、答辩、推荐、民意测评等多个环节的测试，在综合分析各项成绩、结果的基础上，结合干部的各种考核情况，对干部的能力进行全方位的评价研判。这些测试手段，能够针对工作实际确定内容，容易设置硬性尺度和量化指标，可以利用无领导小组面试、文件筐测试、情景模拟等现代测评方法，实用性和操作性强，人为干扰因素少，客观公正，便于把握。只要笔试、面试成绩突出，演讲、答辩表现优秀，推荐、测评民意领先，各项考核指标靠前，就已经在客观上对干部有了定位。通过这些情况的分析，再考虑干部的工作历史和日常表现，基本上可以对干部的能力做出一个大体上的评价，为正确使用干部提供依据。
www.wndj.org.cn 2010-12-23 15:13:47 市委组织部 阅读次数： 57
正确客观地识别干部，是一个长期的过程，也是一个复杂的过程。古人说：试玉要烧三日满，辨材须待七年期。选人任人，既要有博大胸怀、敏锐眼光，又要有辩证思维、科学方法，既要全面了解、长期观察，又要在关键岗位、关键时刻观其表现。如何识别考察干部，笔者认为，至少要做到五看。
一是多次推荐看民意。知屋漏者在宇下，知政失者在草野。一个干部是否称职，人品如何，能力如何，只有群众看得最清楚。干部选得准不准，先让群众审一审、评一评，群众满意，群众说好，组织就会放心。看干部民意，至少要经过三次以上的民主推荐。一是后备干部推荐，对那些实绩突出、群众公认、民主推荐靠前的干部，要纳入组织视线，进入后备干部行列，进行培养锻炼，观其可塑性；二是经过年度考核测评推荐，如果这些干部在履职中敬业爱岗、默默无闻、求真务实、踏实干事，在年度考核测评中社会评价好、民意集中，表现仍然优秀，就要重点关注；三是任用推荐，对前几次无任用推荐民意好的干部，通过程序提名为提拔对象，再进行任用推荐。一个干部在这三次推荐中，次次靠前，群众公认，说明这个干部不仅群众真拥护，而且民意应该是真实的。看干部民意基础，一次推荐结果不可靠；仅凭任用推荐，会出现拉票贿选现象，有可能使民意不真实。只有把三次推荐贯穿起来，综合评价，经过多次推荐，多次进行民意调查，才能掌握了解干部的真实民意基础，才能把群众真正公认的干部甄别遴选出来。
二是反复观察看品德。选任干部一贯坚持的是德才兼备，以德为先。对干部道德品行的考量，是干部考察的重点，也是难点。看一个干部，要听口碑、看品行、重细节，全面衡量其在党性观念、宗旨意识、忠诚祖国、关爱社会等方面的表现。观察一个干部，要由“政治品德”到“职业道德”，由“家庭道德”到“社会公德”，从“工作圈”延伸到个人的“生活圈”和“交往圈”，全面观察其道德品行。尤其在大是大非面前，要看干部是否忠诚于党的事业，维护党的原则，立场是否坚定。在平时的工作中，要看干部有没有宗旨意识、责任意识和服务意识，有没有正确的事业观和政绩观，能不能正确对待权力和利益，做到为民用权、为民谋利、为民守责。在日常生活中，要看干部是否有公心、有爱心，能不能遵纪守法、诚实守信，能不能和睦家庭、孝敬父母、关爱邻里，做到慎言慎行、慎独慎微。在任用考察时，还要看干部在考察推荐环节的种种表现，是否心浮气躁、挑肥拣瘦，是否托关系、拉选票，能不能摆正自己的位置，经得起组织考验，能不能立得端、行得正、有良心、心态好。总之，考察一个干部，既要在重要时期、关键时刻观其言行，更要在日常工作和生活中观其品德。
三是急难险重看表现。重大事件、关键时刻和重点工作关涉全局、影响广泛，是识别、发现和使用干部的重要契机。古人说：“告之以祸难，而观其勇；期之以事，而观其信。”实践证明，领导干部只有经过重大事件、关键时刻和重点工作的实践，才能较快地成熟起来；只有经受住重大事件、关键时刻和重点工作的考验，才能成为领导各项事业发展的栋梁之材。要注意观察干部在抗灾救灾、抗洪抢险以及重大事件等关键时刻，敢不敢担当，能不能冲锋在前，有没有临危不惧、泰然处之的勇气魄力。特别是要有意识地把干部放到一些急难险重任务中去接受锻炼，在考验中观其表现、看其能力、促其成长。
四是任期考核看政绩。对拟任干部的考核, 必须坚持科学发展观和正确的政绩观，客观掌握干部的岗位贡献，科学衡量干部的综合绩效。干部三到五年一个任期，干事在岗位，政声人去后。评价干部的政绩，要通过回访、复查看“保质期”和“后继效果”，使其经得起历史的检验。看政绩必须客观公正，要看干部工作地方的客观基础，基础好和基础差不一样；要看个人在班子中的贡献率，集体成绩和个人政绩有区别；既要看显绩，也要看潜绩，把扎扎实实打基础的工作与急功近利的短期行为区分开来。同时，要把群众满意不满意、高兴不高兴作为政绩评价的依据。考察一个干部，最好到他以前工作的地方听一听、看一看。那些群众当面称赞，背后表扬，离任以后还念念不忘的干部，就是政绩突出的干部。甫一离任，即骂声四起，对这样的干部，无论说的怎样好，都要仔细分析，还其本来面目。
五是综合研判看能力。领导干部的执政能力，主要考察其分析判断、决策应变、综合协调和处理实际问题的能力。干部能力强不强，不能凭印象，不能想当然，也不能听一面之词，必须经过科学的研判才能确定。要通过测试、考核以及履职实践、目标考量、任期研判等多渠道、多形式，全面考察其胜任工作的能力。对拟提拔任用的干部，在考察期间，由于时间集中，主要经过笔试、面试、演讲、答辩、推荐、民意测评等多个环节的测试，在综合分析各项成绩、结果的基础上，结合干部的各种考核情况，对干部的能力进行全方位的评价研判。这些测试手段，能够针对工作实际确定内容，容易设置硬性尺度和量化指标，可以利用无领导小组面试、文件筐测试、情景模拟等现代测评方法，实用性和操作性强，人为干扰因素少，客观公正，便于把握。只要笔试、面试成绩突出，演讲、答辩表现优秀，推荐、测评民意领先，各项考核指标靠前，就已经在客观上对干部有了定位。通过这些情况的分析，再考虑干部的工作历史和日常表现，基本上可以对干部的能力做出一个大体上的评价，为正确使用干部提供依据。
干部选任要五看
干部选任也需“有账可查”
灵丘县干部选任初始提名办法
对创新干部选任机制的思考
努力提高干部选任工作科学化水平
辩证看民主选任干部的利弊
《瞭望》文章：健全地市级干部选任监督机制
着力四轮驱动 创新干部选任机制 - 新闻频道 - WWW.CNWEST...
我国干部选任的体制性障碍及后果分析
中国干部选任的体制性障碍及后果分析
我国干部选任体制性障碍及后果分析
我国干部选任的体制性障碍及后果分析
推行干部个人任职意愿申报 彰显干部选任人本理念
泸州市纳溪区六举措着力提升干部选任工作公信度 - 四川省 - 七一社区论坛
总书记“三个忠于”为选任地市干部立标杆－朱波
转：廉德成干部选任“硬杠杠”的标本意义 - 组工人事 - 红网论坛
用科学发展观指导?创新干部选任制度--中国共产党新闻--人民网
青山区推进竞争性选拔工作常态化提升干部选任工作满意度
民主公开顺民意 扩大民主贯穿于干部选任全过程 新闻
我国干部选任的体制性障碍及后果分析（全文）
"选任程序"下的"潜规则"漫议
金砖五国发表有关选任IMF总裁的声明
监察部网站---强化干部队伍选任工作的思考
400个生活小窍门 任你选任你学