九乡新闻网西南交通大学土木工程:人力资源管理区
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/07/09 01:45:56
※ 第四章 人员招募、甄选与录用
人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。
人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
制定招募决策过程：实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需数量。质量和结构的人员补充到可产生的职位空缺上。
为了提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑：
1） 吸引足够多的求职者
2）选择适宜的招募渠道（企业要检验特定招募渠道的有效性，原则上可以采用以下指标进行评估：
1、一定时期内吸引应聘者的数量。 2、目标人选与非目标人选比率。
3、从招募到录用的时间。 4、每录用一名人选的平均费用。
5、参加面试的人数。 6、以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与为绩表现等。）
3） 组建一支称职的招募队伍 ：
①员工招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程 。
②招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。
③招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。
④表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最要的能力。
⑤广阔的知识面和专业技术能力。
⑥招募人员其它方面的综合素质，比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员。
★内部招募的优点：
1）对候选人的优缺点有很好的了解 2）员工候选人很了解公司
3）会提高员工的士气和动力 4）会提高企业对目前人力资源的投资回报
缺点：1）人员可能会被提升到一个不能胜任的工作岗位
2）内部提升导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极影响
3）“近亲繁殖”会窒息新思想和革新
★外部招募的优点：
1）得到更多人才 2）给企业带来新活力和概念 3）从外部雇用有技术或有管理才能的人往往比较便宜、容易。缺点：1）吸引、联系和评价外来员工较困难 2）调整和定位期较长 3）会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气
招募的基本流程：
1）对空缺职位进行职位分析 职位空缺原因：
1、企业的状大和业务的发展；
2、人员调整，原岗位人员调动、提升、免职、受罚等；
3、原人员离退休或死亡；
4、人员辞职或被解雇
2）确定基本的招募方案 （可以提出以下问题：
1、本次招募活动将持续的时间；
2、在一定时间内，这程序可对多少应聘者进行评价；
3、测试依据的可靠性有和效性如何；
4、本程序在获取信息方面是否有效；
5、本招募程序是否公平；
6、程序的成本、收益状况如何）
3） 拟定招募简章、发布招募信息 （包括：1、拟定招募简章； 2、发布招募信息）
招募简章的基本内容：1）标题 2）公司和企业的性质和经营范围等基本情况简介 3）招募职位、人数和招募对象条件 4）应聘时间、地点、邮编、联系方式和联系人 5）落款如“某某公司”
发布招募信息的方式有：
1）在招募区域内张贴招募简章
2）在电视和广播上发布招募信息
3）在报纸上刊登招募简章
4）在专业杂志上发布
5）举行新闻发布会发布（这种方法适用于的情况：1、需要招募大批人员，包括经营管理者和熟练工人；2、高薪聘请高级经营管理者。）
6）通过人才市场发布
7）在互联网上发布
人员招募渠道的类别：从大方面讲分为：1）外部招募 2）内部招募
外部招募分为：
1）招募广告 应注意的几点问题：
1、通过过市场调研，选取收效最佳的广告媒体；
2、广告结构要遵循AIDA四个原则，即注意、兴趣、欲望、和行动。
3、招募广告的内容应根据拟录用职位说明书编制。
4、广告设计要突出企业标识。
5、在使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。
2）人才交流会
3）校园招募应注意以下几点：
1、选派能力比较强的招募人员。
2、对工作申请人的答复要及时。
3、公司各项政策要体现出公平、诚实和人性化。
4）职业介绍机构（特瑞里普、迈克尔克雷诺认为，在下述情况下，适合采用职业介绍机构的方式：
1、用人单位根据以往的经验发现难以吸引到足够多的合格工作申请人。
2、用人单位只需要招募少量的员工。
3、要为新的工作岗位招募，太成本太高。
4、用人单位基于填补某一关键岗位的空缺。
5、试图招募到现在正在就业人员。
6、用人单位在目标劳动力市场上缺乏招募经验。）
5）雇员推荐和申请人自荐 应注意的几点问题：
1、对应聘者测试后才可录用；
2、介绍有能力的人前来应聘；
3、录用后尽可能不在介绍人领导下工作；
4、如推荐人的职业能力不足以评价所推荐人的职业领域时，不可采取此方式）
6）猎头公司 应坚持的原则：
1、说明需要哪种人才及其理由；
2、确信这家机构能完成整个招募过程；
3、确保猎头公司负责业务人员有能力完成招募任务；
4、选择一家用信得过的猎头公司；
5、事先确定服务费用的水平和支付方式；
6、向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务质量。
★企业发布“遮蔽广告”的理由：“遮蔽广告”在招聘中不出现招募企业的名称，通常要求工作申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱，企业这样做的理由有三：
其一，可避免让竞争对手过早知道自己的业务域扩展计划；
其二，企业不原让现有雇员发现企业正在试图由外部人员来填充企业的某些职位空缺；
其三，可避免企业接待大量不合格的求职者和回复不必要的询问。
★内部招募候选人填补职位空缺的优点：
①得到升迁的员工会认为自已的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。
②内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。
③提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。
④许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。
内部提升（招募）的不足之处
1）近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行
2）那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。
3）当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。
4）浪费时间
5）如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。
内部提升人员需具备的条件
1）企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度
2）企业文化鼓励员工个人不断上进
3）系统和完善人员晋升和提拔制度
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，远用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。
人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合
2）形成考员队伍的合理结构，实现共事人的宇航局切配合
3）保证人员个体素质优良，使人力资源管理活动顺利进行
人员甄选的方法有：
1）简历筛选 应注意的问题：
1、求职者的就业历史，并确认是否有空白时间。 2、工作变化的频率； 3、审核简历中职责描述不够具体的地方）
2）测试甄选（测试的内容和方式有：1、能力测试； 2、人格、个性与兴趣测试； 3、成就测试）
3）面试甄选 面试人员要注意的几点：
1、阅读工作规范和职位说明书；2评价求职申请表；
3、设计面试提纲； 4、拟定面试评价表；
5、面试过程的控制； 6，面试结果的处理；
7、常见的面试错误）
录用决策是企业人力资源形成和配置过程的一个重要组成部份。
对应聘者的背景调查通常包括信用状况、工作经历、学历、从业许可以及是否有犯罪纪录，等等
背景调查所需要的大部分信息都是公开的记录，可以提供给任何人。
人员录用的过程：1）背景调查 2）体检 3）做出录用决策 4）通知应聘者 5）签订试用合同或聘用合同
进行体检的三个目的：
1）确定求职者是否符合空缺职位的身体要求，发现为求职者安排工作时应当考虑的体格局限因素。
2）建立求职者健康记录，以服务于未来保险或雇员的赔偿要求。
3）通过确定健康状况，可以降低缺勤率和事故发生率。
在做出录用决策时要进行两种比较：
1）一是要在候选人之间进行比较
2）二是要在候选人和招募标准之间比较
★当候选人在素质差不多时，要做出录用决策时应（人员录用应注意的问题）：
1）重要考察候选人的核心技能和潜在工作能力
2）在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机
3）不用超过任职资格条件过高的人。
4）当对候选人缺乏足够信心时，不能将就
5）尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意风
6）如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。
签订试用合同或聘用合同的内容：
1）被聘者的职责、权限、任务。
2）被聘者的经济收入、保险、福利待遇等。
3）试用期、聘用期限。
4）聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任。
5）双方认为需要规定的其他事项。
6）做出遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺并签订连带责任保证书。
人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。
人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
制定招募决策过程：实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需数量。质量和结构的人员补充到可产生的职位空缺上。
为了提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑：
1） 吸引足够多的求职者
2）选择适宜的招募渠道（企业要检验特定招募渠道的有效性，原则上可以采用以下指标进行评估：
1、一定时期内吸引应聘者的数量。 2、目标人选与非目标人选比率。
3、从招募到录用的时间。 4、每录用一名人选的平均费用。
5、参加面试的人数。 6、以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与为绩表现等。）
3） 组建一支称职的招募队伍 ：
①员工招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程 。
②招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。
③招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。
④表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最要的能力。
⑤广阔的知识面和专业技术能力。
⑥招募人员其它方面的综合素质，比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员。
★内部招募的优点：
1）对候选人的优缺点有很好的了解 2）员工候选人很了解公司
3）会提高员工的士气和动力 4）会提高企业对目前人力资源的投资回报
缺点：1）人员可能会被提升到一个不能胜任的工作岗位
2）内部提升导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极影响
3）“近亲繁殖”会窒息新思想和革新
★外部招募的优点：
1）得到更多人才 2）给企业带来新活力和概念 3）从外部雇用有技术或有管理才能的人往往比较便宜、容易。缺点：1）吸引、联系和评价外来员工较困难 2）调整和定位期较长 3）会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气
招募的基本流程：
1）对空缺职位进行职位分析 职位空缺原因：
1、企业的状大和业务的发展；
2、人员调整，原岗位人员调动、提升、免职、受罚等；
3、原人员离退休或死亡；
4、人员辞职或被解雇
2）确定基本的招募方案 （可以提出以下问题：
1、本次招募活动将持续的时间；
2、在一定时间内，这程序可对多少应聘者进行评价；
3、测试依据的可靠性有和效性如何；
4、本程序在获取信息方面是否有效；
5、本招募程序是否公平；
6、程序的成本、收益状况如何）
3） 拟定招募简章、发布招募信息 （包括：1、拟定招募简章； 2、发布招募信息）
招募简章的基本内容：1）标题 2）公司和企业的性质和经营范围等基本情况简介 3）招募职位、人数和招募对象条件 4）应聘时间、地点、邮编、联系方式和联系人 5）落款如“某某公司”
发布招募信息的方式有：
1）在招募区域内张贴招募简章
2）在电视和广播上发布招募信息
3）在报纸上刊登招募简章
4）在专业杂志上发布
5）举行新闻发布会发布（这种方法适用于的情况：1、需要招募大批人员，包括经营管理者和熟练工人；2、高薪聘请高级经营管理者。）
6）通过人才市场发布
7）在互联网上发布
人员招募渠道的类别：从大方面讲分为：1）外部招募 2）内部招募
外部招募分为：
1）招募广告 应注意的几点问题：
1、通过过市场调研，选取收效最佳的广告媒体；
2、广告结构要遵循AIDA四个原则，即注意、兴趣、欲望、和行动。
3、招募广告的内容应根据拟录用职位说明书编制。
4、广告设计要突出企业标识。
5、在使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。
2）人才交流会
3）校园招募应注意以下几点：
1、选派能力比较强的招募人员。
2、对工作申请人的答复要及时。
3、公司各项政策要体现出公平、诚实和人性化。
4）职业介绍机构（特瑞里普、迈克尔克雷诺认为，在下述情况下，适合采用职业介绍机构的方式：
1、用人单位根据以往的经验发现难以吸引到足够多的合格工作申请人。
2、用人单位只需要招募少量的员工。
3、要为新的工作岗位招募，太成本太高。
4、用人单位基于填补某一关键岗位的空缺。
5、试图招募到现在正在就业人员。
6、用人单位在目标劳动力市场上缺乏招募经验。）
5）雇员推荐和申请人自荐 应注意的几点问题：
1、对应聘者测试后才可录用；
2、介绍有能力的人前来应聘；
3、录用后尽可能不在介绍人领导下工作；
4、如推荐人的职业能力不足以评价所推荐人的职业领域时，不可采取此方式）
6）猎头公司 应坚持的原则：
1、说明需要哪种人才及其理由；
2、确信这家机构能完成整个招募过程；
3、确保猎头公司负责业务人员有能力完成招募任务；
4、选择一家用信得过的猎头公司；
5、事先确定服务费用的水平和支付方式；
6、向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务质量。
★企业发布“遮蔽广告”的理由：“遮蔽广告”在招聘中不出现招募企业的名称，通常要求工作申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱，企业这样做的理由有三：
其一，可避免让竞争对手过早知道自己的业务域扩展计划；
其二，企业不原让现有雇员发现企业正在试图由外部人员来填充企业的某些职位空缺；
其三，可避免企业接待大量不合格的求职者和回复不必要的询问。
★内部招募候选人填补职位空缺的优点：
①得到升迁的员工会认为自已的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。
②内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。
③提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。
④许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。
内部提升（招募）的不足之处
1）近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行
2）那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。
3）当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。
4）浪费时间
5）如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。
内部提升人员需具备的条件
1）企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度
2）企业文化鼓励员工个人不断上进
3）系统和完善人员晋升和提拔制度
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，远用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。
人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合
2）形成考员队伍的合理结构，实现共事人的宇航局切配合
3）保证人员个体素质优良，使人力资源管理活动顺利进行
人员甄选的方法有：
1）简历筛选 应注意的问题：
1、求职者的就业历史，并确认是否有空白时间。 2、工作变化的频率； 3、审核简历中职责描述不够具体的地方）
2）测试甄选（测试的内容和方式有：1、能力测试； 2、人格、个性与兴趣测试； 3、成就测试）
3）面试甄选 面试人员要注意的几点：
1、阅读工作规范和职位说明书；2评价求职申请表；
3、设计面试提纲； 4、拟定面试评价表；
5、面试过程的控制； 6，面试结果的处理；
7、常见的面试错误）
录用决策是企业人力资源形成和配置过程的一个重要组成部份。
对应聘者的背景调查通常包括信用状况、工作经历、学历、从业许可以及是否有犯罪纪录，等等
背景调查所需要的大部分信息都是公开的记录，可以提供给任何人。
人员录用的过程：1）背景调查 2）体检 3）做出录用决策 4）通知应聘者 5）签订试用合同或聘用合同
进行体检的三个目的：
1）确定求职者是否符合空缺职位的身体要求，发现为求职者安排工作时应当考虑的体格局限因素。
2）建立求职者健康记录，以服务于未来保险或雇员的赔偿要求。
3）通过确定健康状况，可以降低缺勤率和事故发生率。
在做出录用决策时要进行两种比较：
1）一是要在候选人之间进行比较
2）二是要在候选人和招募标准之间比较
★当候选人在素质差不多时，要做出录用决策时应（人员录用应注意的问题）：
1）重要考察候选人的核心技能和潜在工作能力
2）在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机
3）不用超过任职资格条件过高的人。
4）当对候选人缺乏足够信心时，不能将就
5）尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意风
6）如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。
签订试用合同或聘用合同的内容：
1）被聘者的职责、权限、任务。
2）被聘者的经济收入、保险、福利待遇等。
3）试用期、聘用期限。
4）聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任。
5）双方认为需要规定的其他事项。
6）做出遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺并签订连带责任保证书。