骑马与砍杀外交策略:劳动保障万事通 2011-9-29

劳动保障万事通


劳动法常识 《就业促进法》对消除就业歧视有什么规定？阅读原文
根据《就业促进法》用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。 一、国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 用人单位招用人员，...
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劳动法常识 《就业促进法》对消除就业歧视有什么规定？阅读原文
来自：www.51labour.com  2011-09-28 18:27:00 |分享到微博 | 写给作者 | 更多▼

根据《就业促进法》用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
一、国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育内容。
二、各民族劳动者享有平等的劳动权利。
用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
三、国家保障残疾人的劳动权利。
各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。
用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
四、用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
《就业促进法》对就业歧视的具体规定是什么？劳动者受到就业歧视应如何维护自己的合法权益？
《就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
根据《就业促进法》第六十二条：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。” 劳动者受到就业歧视时可以对有关单位实施就业歧视的行为提起诉讼。
劳动和社会保障部《就业服务与就业管理规定》（第28号令）第六十八条规定：“用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。”根据以上规定，用人单位要求非规定工作岗位人员将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，劳动者可以向由劳动保障监察部门投诉。
《就业促进法》对传染病病原携带者平等就业权的具体规定是什么？
《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
《就业促进法》关于妇女平等就业权的具体规定是什么？
《就业促进法》第二十七条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

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法规解读 非全日制用工的法律规定阅读原文
非全日制用工在《中华人民共和国劳动合同法》的规定及解读 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式...
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法规解读 非全日制用工的法律规定阅读原文
来自：www.51labour.com  2011-09-28 18:01:00 |分享到微博 | 写给作者 | 更多▼

非全日制用工在《中华人民共和国劳动合同法》的规定及解读
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
解读： 第一、非全日制用工是一类特殊的用工形式。全日制用工的本质是一类用工形式，因此在非全日制用工中用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系，而不是民事雇佣关系；双方达成的 协议是劳动合同，而不是民事合同。在实践中，非全日制工作形 形式多样，包括家庭和个人雇工中的“小时工”，但是根据劳动合同法对非全日制用工的定义，家庭和个人雇佣的“小时工”;并不适 用劳动合同法关于非全日制用工的规定。
非全日制用工是相对于全日制用工的一类特殊的用工形式，其特殊性就在于“灵活性”，即与全日制用工相比，形成相对宽松的劳动关系，具体包括：劳动合同形式不拘书面性，允许达成口头劳动合同；劳动关系存续时间不确定性，合同双方均可随时解 除劳动关系，不必提前通知，用人单位无须支付经济补偿；劳动 关系双重性甚至多重性，允许同一劳动者同时存在两个或者两个 以上的劳动关系。非全日制用工中形成的是劳动合同关系，因此 除了特别规定外，非全日制用工应遵循劳动合同法的一般原则和 一般规定，劳动法中有关劳动安全保护、职业危害防护等保护性 规定同样适用于非全日制用工。当然，针对非全日制用工的特殊性，有关部门可以根据实际情况，在劳动合同法的框架内，作 进一步的规定。
第二、非全日制用工的实质标准是：在同一单位平均每日工作不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。以工作时间的长短作为界定非全日制用工的标准是国际通行的做法，但国际劳劳工组织对具体时间的规定不尽相同。国际劳工组织尺对非全日制用工定义是：低于法定或集体合同规定的工作时间的就业形式。挪威规定，每星期工作时间不满37小时。美国，日本、瑞典、澳大利亚等国规定，每星期工作时间不满35小时。 芬兰、马来西亚规定，每星期工作时间不满30小时。法国规定，每星期或者工作时间比法定工作时间少五分之一。我国劳动合同法界定非全日制用工采用每日工作时间结合周工作时间的标准， 即一般平均每日不超过四小时，同时每周累计不超过二十四小时。在同一个单位中，如果劳动者每日工作时间不超过四小时，但每周 累计工作时间赶过二十四小时的，将构成一般的劳动关系，而不 是非全日制用工关系;如果劳动者每天平均工作时间超过了四小 ，而每周累计不超过二十四小时，也将构成一般的劳动关系， 而不是非全日制用工关系。
这里的工作时间应理解为劳动合同约定的工作时间，用人单位可以根据实际业务需要，偶尔要求劳动者进行加班，凡超出约定工作时间以外的，用人单位应支付加班工资。为体现非全制用工的特点，禁止用人单位长期要求劳动者加班。有关非全日制用工中加班的问题，可由有关部门作出具体规定。
2003年，劳动与社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（以下简称《意见》）中将非全日制用工界定为“在同一用人单位平均每日工作时间不超过五小时累计每周工作时间不超过 三十小时的用工形式”。应该说劳动合同法关于非全日制用工的定义借鉴了劳动与社会保障部《意见》的规定，伹在时间标准上更严格。分别缩短了一小时和六小时。与各国关于非全日制用工的定义相比，劳动合同法确定的标准也是较严格的，可以看出我国立法者对于非全日制用工这个新事物首先是承认了，但比较谨慎，为防止非全日制用工对全日制用工造成冲击，因此规定的条件比较严格。
第三，非全日制用工中工资形式以小时计酬为主。所谓工资形式，是指工资分配所采取的具体方式，最基本的两种方式是计时工资和计件工资。计时工资是根据职工工资标准和工作时间来计算工资额的一种方式。计件工资是按照职工生产的合格产品数量或者完成的工作量，根据企业内部确定的计件工资单价，计算工资额的一种方式。计件工资主要适合一些生产型企业，在目标取向上与非全日制用工不一致，计件工资有利于提高劳动生产率，一般是在企业生产任务饱满的情况下实施的，而非全日制用工一般适用于服务行业，工作任务不平均的情形。因此，非全日制用工不实行计件工资。计时工资一般有四种具体计算标准：小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制。鉴于非全日制用工临时性、工作时间短且灵活等特点，无论是实行日工资制、周工资制还是月工资制都存在一些客观障碍，容易产生纠纷，因此非全日制用工中适合实行小时计酬方式。目前各地开始制定最低小时工资标准，制定的具体方法与最低月工资标准的制定方法并不完全一致。为更好的保护劳动者的合法权益，非全日制用工一般应以小时计酬。

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社保常识 失业保险金如何申领阅读原文
城镇企事业单位职工失业后要想领取失业保险金，并享受其他失业保险待遇，必须同时具备以下三个条件： 1、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满1年； 2、非因本人意愿中断就业； ...
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社保常识 失业保险金如何申领阅读原文
来自：www.51labour.com  2011-09-28 17:48:00 |分享到微博 | 写给作者 | 更多▼

城镇企事业单位职工失业后要想领取失业保险金，并享受其他失业保险待遇，必须同时具备以下三个条件：
1、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满1年；
2、非因本人意愿中断就业；
3、已办理失业登记。
符合以上条件的失业人员应持身份证、照片等材料，和原单位人事工作人员一起持失业人员档案、解除劳动关系证明，到失业保险处办理失业登记手续后，才能领取失业保险金。

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热点评论 “幸福民生”不应成为空喊口号阅读原文
近来，笔者先后读了两则内容相背的信息，欣喜过后，却又忧从中来。 据《北京晨报》报道，三一重工、小肥羊等二十家企业，高高兴兴地与员工分享劳动成果，大大方方给员工提高工资和福利，送股权助员工致富，并选送...
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热点评论 “幸福民生”不应成为空喊口号阅读原文
来自：www.51labour.com  2011-09-28 17:31:00 |分享到微博 | 写给作者 | 更多▼

近来，笔者先后读了两则内容相背的信息，欣喜过后，却又忧从中来。
据《北京晨报》报道，三一重工、小肥羊等二十家企业，高高兴兴地与员工分享劳动成果，大大方方给员工提高工资和福利，送股权助员工致富，并选送优秀员工出国进修（详见本网“最新要闻”）。联想到前不久，阿里巴巴集团为缓解物价上涨对员工的压力，推出35亿元的员工福利计划；新浪、网易等网站也给自己的员工提薪20%-30%。笔者不禁击掌赞叹：这些企业员工真幸福！
眼下物价高涨，原材料价格上升，生产成本提高，利润空间受到严重挤压，然而以上企业在困难之时更关注员工的疾苦，决而慷慨解囊，打开钱袋，为员工扶危济困，体现了老板对员工的爱心。中国的民风历来朴实憨厚，子民们是最懂得知恩图报的，企业老板在他们艰难之时施以援手，坚信必会“滴水之恩、涌泉相报”，喷发出更大的生产热情，增添企业发展的动力，在经济形势颓废之时，助企业走出困境。这就叫做你好、我好、大家好，一举三得，皆大欢喜。
大喜过后，传来了福布斯“全球税收痛苦指数排行榜”，中国税收痛苦指数被排在亚洲第一，全球第二。围绕这个排行榜的排名，专家们展开了激烈的争论。不管你信与不信，反正著名的经济学博士马光远先生列出了许多具体数据：今年前8个月，中国财政收入74286亿元，同比增长30.9%，今年财政收入超过10万亿也已成定局，远远超过年初制定的8 .9万亿、增长8%的目标，而国民收入水平却连续多年被远远抛在后面。最后作出结论写出文章：《中国宏观税负过高是不争的事实》。笔者认为，即使不是排在亚洲第一，全球第二吧，再往后排一、二十位，也不仍然是“痛苦”吗？
自去年以来，全国许多省市都共同高喊一个响亮而又振奋人心的口号：“幸福民生”。现在的状况是，物价飞涨，民声沸腾，除个别企业慷慨解囊为员工扶难济困外，却从来不见财税部门给在艰难之中的中小企业和广大民众输点血液，紧紧捂着钱袋子，甚至连中秋月饼也想征税，值得幸福么？
孔子曾说过：“百姓足，君孰与不足？百姓不足，君孰与足？”（《论语·颜渊》），此话意思就是：只要百姓富足，君王也自然会富足起来，民富国才富。轻徭薄赋，放水养鱼，养鸡生蛋，才是富民强国之道；若竭泽而渔、杀鸡取卵，那是损民败家之路。
国民收入的蛋糕如何切分？战国时思想家荀子是这样说：“足国之道，节用裕民”（《荀子·富国》），要使国家富强的根本方法，在于节省费用，使百姓宽裕。遗憾的是我国的官僚机构十分庞大，政府年年喊精兵简政，却机构和人员越简越多，把大量纳税人的钱用于行政管理，以2006年为例，我国政府行政管理支出占财政支出比重高达18.73%，而同期日本行政管理支出比重是2.38%，英国为4.19%。高额的行政管理支出，相比之下，为政者理应惭愧。使广大民众难以接受的是，一些政府部门却把大量的财政收入视为私己，为了往自己脸上贴金，罔顾民意，花纳税人的金钱大搞政绩工程；更有甚者，个别为政者肆意挥霍劳动大众的汗水，吃喝玩乐。据前天新华网报道，浙江国税局豪掷271万买游艇，还美其名曰：买游艇是用于千岛湖数百户纳税户税收征管。这个谎言编造得太可笑了，连三岁孩儿也不会相信。许许多多如此荒唐的权力自肥，已引起大众的愤怒：权力在花里胡哨购置“公物”时的阔绰和大方，向来不会像创造财富的纳税人那么吝啬，难怪税收成本居高不下了……，如今，不少中小企业到了濒临破产、倒闭边缘；民众在物价高涨之中敖敖待哺。“以人为本、执政为民”是我们党和国家的根本宗旨，该用这个宗旨来反思和检验我们的时候了。
“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”，胡锦涛总书记的话振聋发聩，期望“民生幸福工程”不应成为各级政府空喊的口号。

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案例分享 王×望每月领了双倍工资阅读原文
王×望（化名）入职某保健用品公司任职营运总监，公司与他仅签订了一份《授权书》。工作了两个月半月后，王×望向公司提出辞职，并申请劳动仲裁。结果，王×望每月得了双倍工资...
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来自：www.51labour.com  2011-09-28 17:44:00 |分享到微博 | 写给作者 | 更多▼

王×望（化名）入职某保健用品公司任职营运总监，公司与他仅签订了一份《授权书》。工作了两个月半月后，王×望向公司提出辞职，并申请劳动仲裁。结果，王×望每月得了双倍工资，共计9万多元。
【案件回放】
王×望（化名）2008年1月5日入职某保健用品公司，任职营运总监。
入职保健用品公司时，公司没有与王×望签订劳动合同，只在2月16日双方签署了一份《授权书》。
在《授权书》上双方约定：
1、入职后前三个月（2008年1月5日—3月31日），王×望的税后工资为16000元/月；从第四个月起为20000元/月。
2、公司授予王×望在负责经营管理方面8项权利。
除上述内容外，《授权书》中没有用人单位和王×望的基本信息、合同期限、社会保险、劳动保护等条款。落款处只有公司总经理的单方签字，而没有王×望的签章。
2008年3月17日，王×望以本人身体不适为由，向公司提交了《辞职报告》，并向劳动争议委员会申请劳动仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资83816.04元。
对王×望的辞职和申请劳动仲裁，保健用品公司始料不及，万万没有想到双方要对簿公堂。
在庭审中，双方对是否签订书面劳动合同发生了争执：
公司认为：在双方签署的《授权书》中，已包括了王×望的职务、待遇等条款，且其授权王×望全面负责公司的经营管理工作，应视为劳动合同。退一步说，王×望没有与公司签订书面劳动合同，是其自身的失职行为。
王×望则提出：《授权书》不具备《劳动合同法》所规定的必备条款，且只有公司总经理的单方签字，只能视作单方授权，不具有劳动合同性质。公司没有与自己签订劳动合同，是公司违反《劳动合同法》，不是自已的责任。
经查：公司在2月至4月，王×望的“实发工资”分别为15592元、16130元、13191元。4月1日至4月26日期间的正常工作日为19天。
【仲裁结果】
仲裁裁决：
1、《授权书》不是劳动合同。保健用品公司不与员工签订书面劳动合同，公司违反《劳动合同法》。
2、保健用品公司在裁决生效之日起3日内，向王×望支付从2008年2月5日至4月26日未签订书面劳动合同、应付双倍工资而未支付的51954.95元。
【专家评析】
一、《授权书》不具备劳动合同的必备要件，保健用品公司要承担因未签订劳动合同的风险。
《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”本案中，虽然保健用品公司提出签署的《授权书》即为与王×望签订劳动合同，但该《授权书》中的内容仅包括王×望负责经营管理工作的8项权利和薪酬待遇，并没有《劳动合同法》第十七条规定的用人单位和劳动者的基本信息、劳动合同期限、社会保险、劳动保护等主要的劳动合同必备条款，且没有王×望的签章。因此，该《授权书》不符合法定劳动合同的范畴，不能视作保健用品公司与王×望签订的劳动合同。
二、王×望虽为公司高级职员（营运总监），但《授权书》中并未明确“王×望具有与公司签订劳动合同的权利”，保健用品公司承担举证不能的责任。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔2001〕33号）第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”本案中，虽然保健用品公司在《授权书》中授予王×望负责经营管理事务的8项权利，但保健用品公司不能提供证实是由于王×望个人拒绝与公司签订劳动合同的证据。因此，保健用品公司提出“王×望未与公司签订劳动合同是自身失职行为”的主张依据不足，仲裁委未予采信。
三、在《劳动合同法》规定的期限内，用人单位未依法与劳动者签订劳动合同，依法承担支付二倍工资的责任。
《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，王×望于2008年1月5日入职保健用品公司，公司应当在2月4日前与他签订书面劳动合同。由于保健用品公司没有在上述法定期限内与王×望签订书面劳动合同，因此公司应当自2008年2月5日起支付王×望每月二倍工资，直至补订书面劳动合同的前一日止。同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》〔法释（2001）14号〕第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议由用人单位负举证责任。”王×望主张其于2008年4月26日离职并提供《收条》佐证，虽然保健用品公司对此予以否认，但公司却不能提供证据加以证实其主张，因此保健用品公司应当承担举证不能的不利后果，据此，仲裁委员会认定王×望的离职时间为2008年4月26日。保健用品公司应当向王×望支付从2008年2月5日起至4月26日期间没有签订书面劳动合同的双倍工资94896.55元，计算公式：〔（16000元/月÷21.75天/月×19天）+16000元+（20000元/月÷21.75天/月×19天）〕×2=94896.55元，由于保健用品公司已实际支付王×望上述期间的工资42941.6元，因此公司还须支付王×望：94896.55元-42941.6元=51954.95元。

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HR工具库 人力资源测评方法阅读原文
测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断的过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 一、选拔性测评 以选拔优秀人员...
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来自：www.51labour.com  2011-09-28 17:33:00 |分享到微博 | 写给作者 | 更多▼

测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断的过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
一、选拔性测评
以选拔优秀人员为目的的测评。其特点：
1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2.测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。
3.测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。
4.测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5.结果体现为分数或等级。
操作与运用原则：公平、公正、准确、可比
二、开发性测评
以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
三、诊断性测评
以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。特点：
1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）
2.结果不公开。
3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。
四、考核性测评
又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。特点：
1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。
2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。

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